Sistema Retributivo: ¿Lentejas?

Comunicado 86 (15 - 19)

¿¡LENTEJAS!?

Tras meses de negativa total de la actual Dirección de la Entidad a la negociación para la renovación del Sistema Retributivo, hizo falta una denuncia ante el órgano jurisdiccional competente de la defensa de los derechos laborales de los trabajadores para que a la Caja le “entrara prisa”. Y este comentario no es de nuestra cosecha, es el propio departamento de RRHH el que lo reconoce.

La Caja renuncia a imponer el artículo 41 “Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo” del Estatuto de los Trabajadores por lo apretado del plazo. Esta renuncia no tiene pinta de ser óbice para que la actual Dirección se siente en la Mesa de Negociación trayéndonos “lentejas”.

Viernes 4 segunda y viernes 11 de Noviembre tercera reunión del Sistema Retributivo de la Red Comercial. Los ejes sobre los que la actual Dirección dice querer implantarlo son:

- Conocimientos: Formación Específica (Escuela de Formación, Cultiva, Certificaciones, Normativa…)

- Competencias: Las diferentes “herramientas” para medir el desempeño.

- Experiencia: Trayectoria/antigüedad continuada desempeñada en el puesto.

- Oficina: Para Directores/Interventores/Segundos, la oficina se clasificará en función del “margen de explotación corregido”.

Tras este “ejercicio” de definición de “perfil del puesto”, a los directores, interventores, segundos responsables, gestores de banca empresas y gestores de banca personal les será asignada una nueva clasificación funcional:

Una vez definidas la clasificación funcional del trabajador y la clasificación de la oficina de destino, se aplicarán unas tablas salariales que estarán compuestas de una retribución fija y una variable.

Tras conocer la propuesta de RRHH, nuestra decepción es grande:

Ø Ámbito de Aplicación:

· Los trabajadores en funciones administrativas, una vez más, vuelven a ser olvidados por la actual Dirección pero exigidos como el que más. El mensaje debe ser claro “si no te pagan por lo que trabajas, trabaja por lo que te pagan”.

· No se implantan puestos necesarios como:

- son los subdirectores para esas macro-oficinas que las fusiones están creando.

- o los gestores de morosidad. Tarea que está siendo encomendada en muchos casos a administrativos, sin complemento funcional alguno.

Ø Conocimientos: No dudamos de la necesidad de la formación continua pero…

· El planteamiento actual de la formación lejos de ser motivo de desarrollo profesional está siendo usada de forma perversa para ceses y traslados.

· Las certificaciones son abusivas cifrándolo todo a aprobar un único examen en una suerte de lotería. Serían más efectivos y formativos exámenes parciales mensuales como se hace en otras entidades del sector.

· El colectivo de empleados más antiguos, grandes responsables de la expansión y conversión de Cajamar en una entidad de referencia, son menospreciados ahora en los casos de la falta de títulos universitarios o masters.

· Las nuevas exigencias de formación son superiores para interventores y gestores de banca empresa en comparación con los directores. De las cinco funcionalidades, los directores son el colectivo al que menos formación obligatoria se les exige. Y con esto no decimos que se les exija más, si no que a los interventores, segundos responsables y gestores se les exija menos, dado que también se les paga menos.

Ø Competencias: Definidas por evaluaciones caprichosas, clara muestra de las arbitrariedades derivadas de informes basados únicamente en las opiniones subjetivas del superior jerárquico.

Ø Experiencia: Se define muy vagamente dado que no se indica si para el nuevo sistema se va a tener en cuenta la carrera profesional desde el primer día de trabajo o desde un punto temporal cualquier a elección de la Entidad. Parece ser que ahora la experiencia, lejos de ser un punto a favor, es una rémora.

Ø Clasificación funcional:

· Desconocemos si los parámetros de Conocimientos, Competencias y Experiencia son excluyentes y si cada uno va a tener el mismo peso en la clasificación.

· Para llegar a los niveles avanzados, se debe contar con el beneplácito no tan solo de DT sino también de RRHH. Las filias y fobias del jefe de turno saldrán a relucir, no nos quepan dudas.

· Para la definición del perfil del puesto se van a utilizar aspectos tan discrecionales como la atención al cliente, la actitud comercial, la capacidad de negociación, la comunicación efectiva y el liderazgo.

Ø Clasificación de la oficina:

· Se toma como ratio definitorio el “margen de explotación corregido”, que no sabemos cómo ni quién ni por qué se “corrige”. Nos viene a la cabeza el último año en el que se cobraron incentivos, tras cerrarse el ejercicio, la actual Dirección de la Entidad se “sacó de la manga” el ROA para quitar los incentivos a casi todos.

Hasta aquí lo que ha dado de sí la propuesta de RRHH. Pero no dice nada de:

· ¿Administrativos de caja y administrativos de mesa?… ¿¿¿nada??? La mitad de la plantilla ninguneada una vez más. No se consideran los ascensos de nivel para empleados en nivel 7, muchos de los cuales parecen “morir” en el mismo durante décadas, sin reconocimiento alguno.

· ¿Cuantificación?, las primeras tablas salariales que nos aporta RRHH distan mucho de ser atractivas, mas al contrario, al estar divididas en parte fija y parte variable vinculadas a los objetivos, de facto, pueden suponer una congelación durante años para el colectivo afectado, dado que son bastante más bajas que las actuales, dejándolo todo a la consecución de unos objetivos que se vienen demostrando irreales la mayor parte de los casos.

· ¿Consolidación de los antiguos complementos? como nos tememos, será un “borrón y cuenta nueva”. ¿Qué será del complemento de consolidación funcional, del complemento 2009, la antigüedad y el resto de complementos actuales?

· Niveles, se da un radical paso atrás con la asignación del nivel básico 7 para interventores y segundos responsables, en lugar del 6 como hasta la fecha.

· ¿Consolidación de los nuevos complementos funcionales o de oficina?

· ¿Consolidación de complementos en los casos de cese por fusión de oficinas?.

· Implicación salarial de los movimientos transversales funcionales (directores que se nombran interventores, etc.) o de oficina (traslados a oficinas de menor clasificación por necesidades de la Entidad).

· ¿Actualización anual? tanto de las tablas salariales, como de las clasificaciones de oficinas y funcionales, con indicación de plazos y parámetros usados para la misma.

· ¿Garantía salarial? que impida que el nuevo sistema, lejos de mejorar, empeore las retribuciones, porque no nos vale que nos digan “que nadie se va a ver perjudicado”, que es lo mismo que decir “nada nuevo bajo el sol”.

· ¿Promoción de niveles profesionales? vinculados al nuevo sistema.

· Incentivos, una vez más se pierde la ocasión de una plan de incentivos que estimule la productividad de forma positiva.

· ¿Compromisos pendientes de cumplimiento?, como las promociones de niveles devengadas pero no efectuadas bajo la excusa de que “el sistema está vencido”.

Decía la presentación de RRHH que el objetivo del nuevo sistema es “la mejora continua del desempeño, promoviendo el desarrollo profesional y la creación de valor, y garantizando la equidad” o “ir avanzando hacia un único modelo de sistema de retributivo, extensible a toda la plantilla y apostando por las responsabilidades, la formación y la gestión comercial”. En ambas reuniones RRHH añadió que con este nuevo sistema “no se va a perjudicar a nadie”.

Tras años de recortes, con la congelación de salarios, promociones de niveles y clasificaciones funcionales/oficinas, la eliminación de la paga de beneficios y los incentivos así como dos ERE en tres años, creer en la buena fe en materia retributiva de la actual Dirección es impensable. Salvo mejoras sustanciales, el nuevo sistema parece discriminatorio, arbitrario, caprichoso y abusivo dado que va dirigido a la eliminación de la imparcialidad que venía dada por la antigüedad y el cumplimiento de objetivos, sustituido por una serie de “conceptos” que va a manejar la Dirección de la Entidad de forma unilateral.

La actual Dirección de la Entidad apuesta por un sistema personalizado, basado en las opiniones y gerifaltes de turno, los cuales se reunirán en su aquelarre directivo para dar y quitar a su antojo. Solo nos falta saber si este nuevo disparate en la línea de los recortes salariales brutales - teledirigidos por una Dirección bajo la sombra de la duda periodística sobre su “buen hacer” profesional - son lentejas o no.

Es posible que la Caja tenga ahora prisas, pero nosotros no. Si van a ser “lentejas”, pues no será necesaria nuestra participación. Si, en cambio, la actual Dirección está dispuesta a “negociar” de verdad, puede mejorarse claramente en favor tanto del reconocimiento a la carrera profesional de cada trabajador, yendo a la par con la motivación que la retribución debe prestar a la implicación en los objetivos de la Entidad.

“Partido a partido”. Por nuestra parte, ya decimos desde aquí, si esto es lo que parece, UGT difícilmente firmará un sistema que no aporta nada nuevo, solo discrecionalidad para los “beneficiados” y “menosprecio” para los “olvidados”.

SI NO TE PAGAN POR LO QUE TRABAJAS,

TRABAJA POR LO QUE TE PAGAN