Ni un Minuto Gratis

Comunicado 57 ( 15 - 19 )

Contaba un artículo de prensa que en agosto de 2013 Moritz Erhardt, de veintiún años y ejecutivo de banca internacional, murió de un infarto en la ducha después de trabajar tres días seguidos sin dormir. Erhardt era uno de los muchos jóvenes que competían por encontrar su lugar entre lo que en Estados Unidos llaman «amos del universo», empleados de entidades financieras que a los treinta años ganan fortunas y viajan en avión privado.

En su momento, la noticia fue muy comentada. Luego, como tantas, cayó en el olvido. Se trataba de un caso claro de karõshi, “palabro” japonés que significa “muerte por trabajar hasta la extenuación”. ¡Vaya Tela¡.

Contamos todo esto porque hace tiempo que nos llama la atención el abuso que hacen ciertas empresas (la nuestra también) con respecto a sus empleados. Es práctica común y aceptada que un joven (y muchas veces, no tan joven) que quiere abrirse camino en el mundo de las finanzas (o mantenerse en él en lugar de acabar en la cola del paro), además de cumplir su jornada laboral, deba trabajar otras tres o cuatro horas gratis por las tardes con lo que ello conlleva de ahorro de gastos de personal y de engaño a la seguridad social por las horas extras “regaladas” no cotizadas, que luego son “agradecidas” con todo tipo de recortes a los trabajadores.

Nadie obliga a quedarse, obviamente todo es más sutil, pero el que no lo hace no solo no prospera, sino que es mirado con desdén por sus responsables y arrumbado en un puesto insulso y mal pagado. Da igual que sea una persona con expediente académico brillante o un trabajador sin cualificar, la patética frase del directivo sin escrúpulos se cumple inexorable:

«Esto es el circo y si tú no estás dispuesto, llamamos a otro payaso».

La actual Dirección no ha tenido empacho ni vergüenza en congelar los salarios durante años, en fijar las promociones de niveles a lo estrictamente legal, en eliminar los incentivos y la paga de beneficios y cuanto otros recortes le ha interesado. ¿Por qué entonces regalar ni un minuto de nuestro tiempo libre?. El primer diente, las actividades extraescolares, el fútbol y el ballet, el paseo, una tarde de cine, tantas y tantas cosas agradables, ¿vamos a renunciar a ellas gratis?. 

Debemos de elegir de una vez por todas qué queremos ser de mayores, eficientes o “artistas del presentismo”. Y en este sentido, que cada uno de los responsables de Cajamar se lo haga mirar y reflexione muy seriamente al respecto, si es que realmente quiere una Plantilla comprometida día a día o un conjunto de trabajadores “quemados” por las malas prácticas, que una semana sí y otra también comprueba indignada las andanzas de Almanzor “el Victorioso” y las nuevas entregas de “Coge el dinero y corre”, mientras se nos “fusila” a correos, “sgos”, campañas  y cuantas raciones de presión extra quieran los pretorianos.

Si el problema es otro, si es imposible llegar a tiempo durante la jornada laboral, la actual Dirección debe plantearse los motivos. Quizás un sistema informático obsoleto, a lo mejor una sobrecarga de tareas inútiles, posiblemente una casta directiva que ahoga a las oficinas con cincuenta frentes a la vez, seguro una Plantilla infradimensionada y mal retribuida por su generoso esfuerzo de años.

También nosotros tenemos la obligación de reflexionar si lo que realmente sobra en la ecuación no es tanto los sistemas de funcionamiento de la Entidad o más bien aquéllos que, a despecho de los derechos de los trabajadores, dan por hecho que el trabajo vespertino es necesario....¡y gratis¡.

En todo caso, de igual manera que la Entidad realiza acciones de control del cumplimiento normativo mediante sus acciones auditoras que pueden acabar en sanciones disciplinarias de mayor o menor índole, de forma paralela UGT va a seguir realizando cuantas acciones de control sean necesarias para el estricto cumplimiento del horario, o en su caso, del pago de horas extras, acudiendo a la Inspección de Trabajo cuantas veces sea necesario para la defensa de los derechos irrenunciables de los trabajadores.

Los periódicos estos días se han hecho eco de la cantidad de horas no retribuidas que un trabajador lleva a cabo en España.  ¿Existe alguna manera de romper este círculo perverso?. Seguro que sí. Recuerda, dos ERE, cierre de decenas de oficinas, recortes salariales y movilidad forzosa….tan fácil como cumplir con tu horario y…

Si No te Pagan por lo que Trabajas,

Trabaja por lo que te Pagan

Palos de Ciego

Comunicado 56 ( 15 - 19 )

Ya va camino de tres años que se dictara la sentencia “clausula suelo” por la cual Cajamar tuvo que dar un importante paso atrás en el balance al verse obligada a rebajar, a partir del 9/5/13, los tipos de interés de miles de hipotecas. Esto provocó un grave menoscabo para la cuenta de resultados.

Como primera medida, la actual Dirección de la Entidad (que ya lo era entonces y sigue ahora ¿por los siglos de los siglos amén?) decidió cambiar nuestra histórica política de “comisiones-cero” al objeto de minimizar en lo posible la caída de ingresos. Desde esa fecha el crecimiento de comisiones ha sido exponencial y no solo por los importes sino también por los servicios afectados. Podríamos entrar a debatir la “oportunidad” o “justicia” de algunas o todas las comisiones, pero no ha lugar. Seguramente es lo que toca. Aunque no es de recibo que cada 15 días lo que es arriba, sea abajo; lo blanco, negro, prueba irrefutable de la incapacidad de quienes dicen dirigirnos improvisando de lunes a lunes.

Desde entonces, la red de oficinas ha sido doblemente “sufridora” del “volantazo”  en materia de comisiones por:

- Clientes que nos vienen exigiendo y reclamando, en muchos casos hemos tenido que verlos marchar a otras entidades pero también hemos tenido que soportar los malos modos, el desprecio, el trato vejatorio y hasta el insulto de quienes nos hacen responsables directos de todas las comisiones cargadas al ser “la cara” de la Entidad. Ni una ni dos veces hemos tenido que mordernos  la lengua para no responderles lo que “nos pedía el cuerpo”. Pero somos profesionales y nuestra obligación es poner buena cara e intentar convencer a los clientes, ¿no?.

- Nuestros ¿estimados? guardias pretorianos que haciendo oídos sordos a esta realidad sufrida en oficinas, siguen apretando y apretando desde sus castillos lejanos a la realidad. Según nos dicen, en las comisiones “van nuestros sueldos”, pero parece ser que olvidan que los suyos también. Tenemos que cobrar comisiones dicen, pero sin perder clientes. Retrocedemos muchas comisiones, dicen, debemos cobrar más comisiones, dicen, pero sin perder clientes. Para evitar retrocesiones y pérdidas de clientes, tenemos que pactar tarifas, dicen. 

Vamos a ver que no entienden, si fundimos a comisiones a los clientes, lo más normal es que se vayan. Y lo peor no es el cliente que se queja, si no el que no se queja, pero que se lleva todas sus cuentas sin avisar. Aún así durante meses y años hemos hecho el trabajo, intentando compaginar la necesidad de cobrar comisiones con evitar la fuga de clientes.

Ha sido la pescadilla que se muerde la cola. Si cobramos todas las comisiones que pretende la actual Dirección, se van muchos clientes con lo que supone para la cuenta de resultados. La actual Dirección no quiere que se vayan los clientes, pero a su vez, no quiere tarificaciones a cero ni retrocesiones. Esto se llama tirar la piedra y esconder la mano. La actual Dirección quiere hacernos responsables a las oficinas de todo. Si no se cobra, culpa de las oficinas; si se retrocede, culpa de las oficinas; si se tarifica a cero, culpa de las oficinas; si se van los clientes, culpa de las oficinas. 

¡¡¡Hartos no, lo siguiente¡¡¡.

Pero como las desgracias no vienen solas, a algunas “lumbreras” se les ocurrió casi también por entonces, que la fusión Cajamar-Ruralcaja podía y debía hacerse “a pulmón”. “Más listos que nadie”, no pidieron ayuda al FROB. La “pasada de frenada” nos ha costado la friolera de casi 1.000.000.000 de euros de las Reservas. La cuenta de resultados se quedó tiritando básicamente porque “los de siempre” no querían acudir al FROB para evitar que los sentaran en el Consejo a algún consejero externo que les diga que hacer o no hacer en lo que ellos parecen creer su cortijo particular. El resto de sus explicaciones, pura palabrería. Así que si tras la “clausula suelo” las cuentas iban de capa caída, con el “pelotazo”  las Reservas, nos quedamos bajo mínimos.

Héte aquí que a las mismas “lumbreras” se le ocurrió no una, sino dos veces hasta la fecha, que si se recortaban de lo más fácil, el gasto de personal, todo cuadraría. Nos congelaron los planes de pensiones, los sueldos, adiós a los incentivos y a la paga de beneficios, y no contentos con ello, dos ERE en tres años que afectaron, ¡¡¡vaya casualidad¡¡¡ principalmente a las oficinas, que son las que tienen que atender a los clientes. Ni un solo presidente, consejero, director general, director de área, director territorial, director de negocio o director de zona fue trasquilado por los recortes, ¡¡faltaría más, ¿no?¡¡,  solo trabajadores de base fueron los reos de la incompetencia de los “de siempre”. Felizmente para ellos, siempre tendrán a otra sección sindical que les pone en bandeja cuantos ERE sean menester y rebajas salvajes en el convenio colectivo.

Al barco que ya de por sí navegaba a la deriva, los pretorianos decidieron quitarle remos pensando que navegaría a vela. Tras varios años de recortes salariales, cierres de oficina, movilidad forzada, dos ERE, parece que se estabilizaba la situación…¿se estabiliza?.

Pues parece que no. Con fecha 9 de marzo se ha publicado una circular por la cual, cada oficina va a tener que solventar una acción sgo para re-tarificar lo ya tarificado. Dicen que han seleccionado los clientes según la LCV, que es algo así como la Biblia, una cuestión de fe. Esto es, todo el trabajo de años, a la basura, para empezar de nuevo, pero claro, a ellos que les importa, mandan un circular y tranquilamente se van a leer el Marca o el As al bar más cercano, cargando con el “muerto” a las oficinas.

Primera duda ¿a qué se debe este nuevo “volantazo”? ¿Que motiva el enésimo cambio en la estrategia? ¿que hay detrás de todo esto?...porque seguro que nada bueno es.

De golpe y porrazo, como parece ser que no hay nada que hacer, le cae a cada oficina una media de 100 acciones para revisar las tarificaciones. Se nos da un plazo de un mes, eso sí, con la semana santa, fallas, feria de abril y/o las fiestas de primavera por medio, entre otras, “para ir sobrados de tiempo”.

El perfil de los “re-tarificables” mayormente son jóvenes a los que no se les puede vincular más, por que poco o nada más tienen al comienzo de su vida laboral, y, pensionistas que poco o más pueden pagar, con pensiones ínfimas y muchos años encima. Esto es, queremos cobrar comisiones a los dos colectivos más indefensos, jóvenes y ancianos. Unos el futuro, otros, los que ya lo han dado todo. Si, puede parecer demagogia, pero invitamos a la guardia pretoriana a que se desaten sus corbatas de seda, dejen sus tabletas en el cajón, abran un terminal en una oficina y durante una semana, prediquen con el ejemplo cerrando 10 clientes, no pedimos mucho. ¿Es necesario esta vuelta de tuerca?.

Repetimos, por el humo se sabe dónde está el fuego. La pésima gestión de nuestra actual Dirección nos lleva a tener que “fusilar” con comisiones todo lo que se mueva porque está claro que el Balance no está estabilizado. Otra gestión comercial es posible. Por si no lo saben, por cada operación de 10.000 euros que se conceda, con una comisión de, digamos, el 1,50%, cobramos 150 € de una tacada, pero claro, para sacar adelante en 2016 el activo te tienes que encomendar a San Escorín, para que tengas la suerte de que la operación caiga en atribuciones de la oficina, porque en el momento que entra en danza el gesope, dile adiós a la agilidad y ármate de paciencia.

No somos competitivos en tarifas. No damos activo. Nos hemos embarcado en una política de préstamos de consumo con Cetelem que parece ser que nos pide exclusividad (y decimos parece ser, porque hecha la pregunta a un Director de Zona, a 5 días de la puesta en marcha para toda la Entidad, dice que no tiene ni idea, que “sé lo mismo que tu oíste en la charla del lunes”) que puede “echar” por tarifas a colectivos tan importantes como profesionales liberales, funcionarios, directivos de empresas y nóminas de alto nivel. Del pasivo, ni hablamos. Queremos vender fondos, pero sin formación ni tradición y sobre todo, con una tipología de clientes muy reacia al producto en sí. Castigamos de forma sistemática a los clientes con todo tipo de seguros que no les hacen falta, que antes o después, se nos volverá en contra cuando no nos necesiten. ¿Y cuando todo esto llegue a su cénit que pretendéis hacer desde el Consejo, más recortes salariales, mas cierres de oficinas, mas ERE?.

No tenéis idea de lo que os traéis entre mano…¡¡¡Y lo sabeis¡¡¡. Dadnos a la Plantilla una esperanza y dimitid, dejad la dirección de la Entidad a gente competente, que sepa dirigir y que hable con claridad y dejemos de dar palos de ciego.

Hasta entonces, recuerda….

Si No te Pagan por lo que Trabajas,

Trabaja por lo Que te Pagan

Mujeres, Hombres y Viceversa

Comunicado 55 ( 15 - 19 )

La pervivencia de desigualdades entre mujeres y hombres es un hecho que se constata en los diversos ámbitos de la vida de las personas. Esta desigualdad reviste especial importancia en el acceso al empleo y en el desarrollo de la actividad profesional.

Objetivo General

Asentar el principio de igualdad entre mujeres y hombres como eje vertebrador de la cultura y la gestión de Cajamar.

Objetivos Específicos

·Reforzar en la cultura de la Entidad el valor de la igualdad entre mujeres y hombres como central y estratégico.

·Integrar de manera efectiva la igualdad de oportunidades en la gestión de la organización.

·Eliminar los desequilibrios de participación de mujeres y hombres en todos los ámbitos de la empresa.

No, no estamos en un mitin de campaña, estamos repitiendo de forma literal la definición y objetivos de la Entidad en materia de igualdad según su Plan de Igualdad entre Mujeres y Hombres (2015 – 2018) que podéis leer en la intranet en el Portal de RRHH/Plan de Igualdad.

“El algodón no engaña”. Resulta demoledor comprobar con datos como en nuestra DT se hace lo contrario de lo que se predica. Por una parte, la Entidad se llena la boca con declaraciones de intenciones para después olvidarlo en el día a día. Tras mucha pose, igualdad poca o nula.

Y no, no aceptamos vulgares y penosas excusas de mal pagador tal que “las compañeras no quieren puestos directivos” y mucho menos cuando recurren a la maternidad, excusa merecedora de denuncia en el juzgado de guardia más cercano.

Como se aprecia por el cuadro, el esfuerzo por trabajar en pro de la igualdad es ínfimo. Pero claro, que se podría esperar de una DT donde todos los puestos directivos son ocupados por hombres, solo hombres. El DT, el director de negocio, los zonas y el resto de pretorianos sin cargo reconocido (los que toman las decisiones últimas sobre las propuestas de nombramientos), son todos hombres. Solo hombres como lo son el presidente, el consejero delegado, los consejeros, los directores territoriales....¿Igualdad? ¿Qué igualdad?.

Pero no solo es que sean hombres, si no que parece que en poco o nada tienen intención de promover a mujeres para puestos directivos:

·Tan solo el 10,84% de los puestos de dirección de sucursales los ocupan mujeres.

·Tan solo el 23,26% de los puestos de gestores de empresas los ocupan mujeres.

·Tan solo el 29,46% de los puestos de interventores los ocupan mujeres.

·Tan solo el 26/47% de los puestos de segundos responsables los ocupan mujeres.

Algún Zona se destaca negativamente al tener únicamente 1 mujer directora sobre 34 posibles.

No somos proclives a los sistemas de paridad, creemos más bien en la elección del más capacitado/a, pero resulta indefendible que en más del 75% de los casos (llegando hasta el 90% en los casos de directores) siempre sean elegidos hombres.

Pensaremos que no es un tema de misoginia, quizás más bien de “camarillas”, pero al final no nos queda más remedio que alinearnos con la discriminación positiva que conllevan las políticas de paridad.

Exigimos del DT, del DN y de los Zonas, todos en masculino, que hagan algo más que aportar explicaciones insulsas y empiecen a promover la igualdad real entre mujeres y hombres.

Esto lo venimos denunciando años, ni uno, ni dos ni cinco, muchos años. Parece ser que ante esta actual Dirección de hombres, aunque nos emplazáramos a un año vista para ver el tema solucionado no se conseguiría dado que impera el presunto machismo de los de siempre que sigue en auge pese a estar en pleno siglo XXI.

Exigimos Igualdad, real, no de foto en prensa.

Dentro de poco, un año más, habrá Asamblea de Socios. Esperamos que además del habitual autobombo y suma complacencia, se impulsen medidas de reconocimiento hacia la Plantilla. Dicho reconocimiento solo puede ser unívoco, más euros. Todos los discursos vacíos y rimbombantes no nos interesan. No aportan nada a nuestro día a día. Buenos, si, es el momento real para que todos los hombres del Presidente hagan una declaración clara y expresa de sus órdenes ejecutivas a la Dirección General de RRHH para que en un plazo menor que pequeño se impulsen auténticas medidas de igualdad entre mujeres y hombres en Cajamar. Si no van a hacer, nada, que lo digan también. Así podremos empezar a exigir medidas inmediatas antes los órganos jurisdiccionales competentes.

¿¿Esperamos respuesta?? ¿¿Tendremos respuesta??.

Compañera, recuerda...

Si No te Pagan por lo que Trabajas,

Trabaja por lo Que te Pagan

¡¡ Vaya Racha ¡¡

Comunicado 54 ( 15 - 19 )

Vaya racha, ¡¡¡todo son buenas noticias!!! 

- Se ha cambiado la imagen de marca de la Entidad, según parece, para integrar la imagen de todas las entidades que se han sumado al grupo Cajamar, que debe ser que la imagen anterior no valía. Folletos, sellos, cartelería e imagen externa de las oficinas, ¿a cuánto ascenderá el coste de este cambio? ¿necesario?... ¡pero sigue sin haber presupuestos para mejoras retributivas para la Plantilla!, la que es la verdadera imagen de la Entidad. 

- Hace pocos días fueron presentados los resultados del ejercicio 2015. El beneficio de la Entidad casi se ha doblado en un solo ejercicio, alcanzando los 70 MM… ¡aunque la morosidad está por encima del 15%, que se sepa! .

- Nuevos inversores se apuntan al accionariado del Banco Cooperativo de Crédito, potenciando la imagen del Grupo ante la sociedad y abriendo las puertas a nuevos inversores…¡incluso nuestros consejeros y directivos, eso sí, a ellos solos¡.

- Cambios en la cúpula directiva. Nuevo Presidente, nuevos consejeros, nuevo primer ejecutivo….¡aunque sean los mismos en poltronas distintas¡.

- Puesto en marcha el Plan Cultiva, que sustituye a la Evaluación de desempeño, para, ¿cómo lo decían?, para conseguir que cada empleado sea “mejor persona”…..¡¡¡¡amosss!!!! .

- El Plan de Estiramientos en las Oficinas que nos propone la Entidad hace feliz a los trabajadores (más que nada por las risas que provoca tanta ridiculez)…¡aunque sus sueldos sigan encogidos! ¡ qué manera de hacernos perder el tiempo¡.

- El 23-F se publicó en prensa la inauguración del nuevo edificio de Cajamar en el Parque Científico-Tecnológico de Almería (PITA) con todos los adelantos de eficiencia energética de última generación. Para dicha construcción la Entidad ha realizado una inversión de ¡¡17.000.000!! de euros, con todos sus ceros. Lo que vienen a ser casi 3.000.000.000 de las antiguas pesetas… ¡que parece ser que para este tipo de monumentos faraónicos hay perras sin medida, pero para los trabajadores no hay nada de nada!.

- No dudamos de que todos estos edificios serán otro hito en el crecimiento de la imagen de la Entidad, como fue el año pasado los casi 14.000.000 de euros que se invirtieron en el Palacete que acoge la nueva DT de Murcia, en pleno centro de la ciudad….pero, literal, toca un mucho las narices que haya liquidez para invertir en todo menos en la mejora salarial de los explot…., esto, de la Plantilla. ¿Qué fue de la Paga de Beneficios? Vergonzoso.

 ¿Para cuándo buenas noticias para la Plantilla? 

¿CUANDO PIENSA LA ACTUAL DIRECCIÓN DE LA ENTIDAD INVERTIR EN SU PLANTILLA? 

Porque si la otra sección sindical cree suficiente una subida salarial a cuenta, del 0,6%, a cambio de unos salvajes recortes en el Convenio Colectivo que nos dejan ¡Vendidos! y nos ponen en la casilla de salida de la situación laboral de 1.970 es que, o no sabe lo que dice, o lo sabe y ¡vende! a la Plantilla por-no-se-sabe qué oscuros manejos. 

Estamos más que hartos de ver, oír y leer las ¿grandes noticias? que nos pretende vender la actual Dirección de la Entidad mientras los salarios, incentivos, complementos y mejoras sociales de los trabajadores siguen en el frigorífico. Si lo que quieren transmitirnos es positividad, que sea al alcance de todos, no solo para los emperadores y sus guardias pretorianas. Porque se va, se jubila, pero no olvidamos su máxima de “el objetivo no es el beneficio, si no la necesidad cubierta”, la más grande falacia jamás contada. 

De bonitas palabras no se come. Con discursos no se pagan facturas. Exigimos a la actual Dirección y a sus acólitos dispuestos a recortarnos todo tipo de derechos, una negociación inmediata que mejore de forma ostensible la situación salarial de la Plantilla. 

Porque si se ganan 70 MM € y el objetivo es “la necesidad cubierta”, hay muchas “necesidades descubiertas” de la Plantilla que la actual Dirección de la Entidad lleva años dejando al desnudo. 

Intentando rascar alguna mejora en las Mesas de Negociación, nos echamos a leer el manual de Política de Remuneración publicado por la Entidad en Junio de 2.014 que podéis ver en Portal Recursos Humanos/Compensación/Sistemas de Retribución/Sistema Retributivo que nos deja perplejos, más que nada porque predica justo lo contrario de lo que la actual Dirección realiza para con sus trabajadores:

 “El Grupo considera la Política (de Remuneración) como un elemento esencial para cumplir su misión, toda vez que una compensación justa y alineada con la estrategia es un factor clave para la motivación de los empleados y permite, por ende, que estos puedan, con su desempeño, ofrecer soluciones y servicios de calidad a los socios y accionistas y contribuir al desarrollo económico de nuestro entorno".

¿Compensación justa? ¿motivación para los empleados?... ¿pero de qué Entidad hablan?, porque ¿no será de Cajamar donde los directores, interventores, segundos y gestores son los peor pagados del sector como así nos reconocen desde la propia Entidad, ni de la “tropa” de administrativos que no sólo cobran sueldos distintos dependiendo de la Entidad de la que provengan si no que cobran salarios muy inferiores a la mayoría de los clientes a los que atendemos y, encima, sin futuro tras su ascenso a nivel 7, ni de los empleados de SSCC y DDTT que están en manos de sus responsables los cuales de forma discrecional les asignan sus complementos sobre la base de vaya-usted-a-saber que parámetros, mayormente si juegan al padel, montan en bicicleta o se van de saraos con ellos mientras la inmensa mayoría de técnicos cobran lo mismo durante lustros?.

Pero si esto no fuera suficiente, en la página 4, de forma reducida, se desglosa que la Política de Remuneración del Grupo Cajamar busca: 

 Atraer y fidelizar a los mejores profesionales. 

 Potenciar la trayectoria profesional de los empleados. 

 Fomentar la equidad interna mediante criterios objetivos que permitan valorar el nivel retributivo de forma justa. 

 Velar por una correcta equidad externa. 

 Información transparente de la Política de Remuneración y las prácticas de remuneración. 

 La remuneración fija deberá reflejar (…) experiencia profesional pertinente la responsabilidad en la organización. 

 La remuneración variable deberá reflejar (…) un rendimiento superior al requerido para cumplir lo estipulado en la descripción de funciones como parte de las condiciones de trabajo. 

 La remuneración de los altos directivos (…) será supervisada directamente por el comité de remuneraciones. 

Reír por no llorar, ¿no? 

Tras leer todo esto, ¿es que no tenemos motivos más que sobrados para rebelarnos y exigir cambios? Parece ser que no, que la actual Dirección nos considera muy radicales por nuestras reclamaciones. Eso sí, cuentan con la graciosa colaboración de otra sección sindical más preocupada en atacar a UGT que de exigir cambios inmediatos y urgentes a la Entidad. 

Va llegando el momento de sentarse a negociar un nuevo sistema retributivo, pero uno de verdad, que cumpla con los principios, que ¡ojo! es la propia Entidad quien los preconiza. Una retribución justa, motivadora, atractiva, fidelizadora, equitativa y transparente.

Solo pedimos que la actual Dirección cumpla con su palabra, en este caso, su palabra por escrito, porque lo contrario según el diccionario se llama mentir. 

Por nuestra parte, ya tenemos preparada una propuesta de reforma integral del sistema retributivo realizado con vuestras aportaciones. Veremos a ver cuánto hay de verdad en las intenciones de la actual Dirección de aplicar una compensación justa y motivadora a su Plantilla. 

Mientras, recuerda y aplica…. 

SI NO TE PAGAN POR LO QUE TRABAJAS, 

TRABAJA POR LO QUE TE PAGAN 

HOY MÁS QUE NUNCA, 

¡¡¡AFÍLIATE!!! 

Sección Sindical UGT GCC - Región de Murcia

Modificación del Protocolo de Integración Oficinas

Comunicado 53 ( 15 - 19 )

Sobre la base de los antecedentes y la práctica efectuada de la actual redacción del protocolo, dadas las nuevas necesidades organizativas y el entorno en el que nos estamos desenvolviendo muy diferentes al año 2009, la S.S. UGT propone las siguientes medidas de mejora:

- Se ha de diferenciar sobre las causas que originan la integración, si la decisión de la Entidad de integración de oficinas se basa en diferentes causas:

- Si es por causas económicas: La alta tasa de morosidad, pérdidas. La Entidad deberá establecer un plan de trabajo para revertir la situación con al menos seis meses de antelación a la fecha de decisión de integración. 

- Si es por causas organizativas: La decisión además se ha de comunicar con un plazo superior al actual, debiendo ser de al menos dos meses el plazo mínimo.

En todo caso, sea cual sea la la razón de la integración, la Entidad ha de valorar por medio de sus técnicos y con participación de los delegados de prevención de cada Comité de Empresa, (Art. 16 LPRL) antes de realizar la integración efectiva, que la oficina receptora reúne unos requisitos mínimos:

- Que se respete la normativa en materia de Salud Laboral, LPRL y (R.D.) de Oficinas y Despachos y sus espacios mínimos, así como que se garantice la confidencialidad entre los puestos de trabajo.

- Si se determinara que se hace necesario una reforma del local resultante, la integración física se ha de aplazar hasta fin de la misma, dejando la oficina integrada como ventanilla de servicio hasta poder unificar ambas en las condiciones optimas.

- La integración final deberá contar con el informe positivo del Comité de Salud Laboral del Comité de Empresa afectado.

Con estas medidas, evitaríamos, por ejemplo, la situación creada en la integración de las oficinas de Molina C/San Juan y Avd. de la Estación que no se puede abordar la reforma de ampliación de local porque no queda espacio físico para el patio y la caja, dándose lugar a que ahora se deba alquilar un tercer local donde quepan todos, habilitarlo para trasladar toda la oficina y poder dejar espacio para hacer la obra de ampliación del local resultante.

Sobre las condiciones económicas:

El marco laboral de inicio del actual protocolo ha evolucionado de forma que se hace necesario tener en cuenta las nuevas incorporaciones con responsabilidad de las oficinas, como por ejemplo los actuales Gestores de Particulares o de Empresas. Entendemos que estas nuevas figuras, así como cualquier otra que pudiera surgir en adelante con responsabilidades retribuidas, y por tanto con complementos, se les debe hacer extensivo la aplicación del presente acuerdo. Desde ya que se incluya a los gestores en este acuerdo e incluir otras figuras de posible creación como pueda ser el Subdirector de la oficina.

En la consolidación de las condiciones económicas habrá de diferenciarse:

- Causas Económicas para la integración: Se consolidará el 100% de todos los complementos durante dos años, 50% en el caso de que la Caja haya implantado un plan de rescate de la oficina con seis meses de antelación y este no haya resultado. 

- Causas Organizativas: Consolidación del 100% de ambos complementos durante dos años. Dado que se ha tomado una decisión de Empresa, sobre el que la gestión del equipo directivo de la oficina nada puede aportar.

Alternativamente en ambos casos proponemos que se consolide el 20% de todos los complementos, hasta alcanzar el 100%, por cada año que la oficina haya obtenido beneficios, fijándose como plazo mínimo de cobro dos años pasados los cuales sin volver a ocupar un puesto directivo propuesto bajarían al 50%, no siendo, en ningún caso ni compensables ni absorbibles por cualesquiera otras mejoras.

En el acuerdo de 18/12/2012 se habla de consolidar una vez transcurrido 1 año para las personas a las que no se les ha ubicado en el puesto que ocupaban y hace referencia a lo que se detalla en el acuerdo del 2009 Integración de Oficinas y es en este donde te dicen que es compensable y absorbible. Actualmente hay compañeros y compañeras que los han perdido por cobrar el Complemento 2009.

Solamente debería ser compensable y absorbible en el momento que las personas que cobran el complemento de integración vuelvan a tener puestos de responsabilidad (Director/Interventor) y mientras tanto se les mantendría en la nómina. No se les compensaría ni absorbería este complemento por otros que no tienen nada que ver en su origen, como pudiera ser el Complemento 2009, incremento por convenio, trienios, etc.

En el caso de un nuevo proceso de integración o cese, se tomará como fecha para el cálculo de los complementos consolidables, la primera fecha de nombramiento y no la última como se viene haciendo actualmente.

Si a un Director o Interventor cesado se le ofrece recolocarlo a más de 25 Km de su oficina de origen, la empresa deberá asumir el coste del kilometraje, salvo que suponga una aproximación a su domicilio habitual. Si la plaza ofrecida se encuentra a una distancia superior a 25 km y es rechazada no dará pie a la pérdida del complemento de Integración.

Sobre las oficinas que están generando las integraciones, de elevado número de empleados, deberá hacerse necesario para su mejor organización la creación de puestos que respeten y aseguren la continuidad de las oficinas. Tales como la figura del Subdirector de sucursal, en oficinas de más de 6 trabajadores. Este podría ser el director cesado de la oficina integrada. Al que se le mantendrá la misma clasificación profesional. No le serian de aplicación las consolidaciones de complementos, si en caso de que no aceptase la subdirección, salvo que fuera una oficina a más de 25 Km.

Como consecuencia de la integración, los trabajadores integrados tendrán preferencia en las vacantes de la zona, de la DT, en la formación solicitada, así como en los planes de movilidad voluntaria con un 20% de mejora sobre el complemento de desplazamiento.

SI NO TE PAGAN POR LO QUE TRABAJAS, 

TRABAJA POR LO QUE TE PAGAN

Movilidad y Compensación de Kilometraje

Comunicado 52 ( 15 - 19 ):

Exposición de motivos:

   Desde UGT creemos que esta es el momento adecuado para abordar el tema del kilometraje y su valoración desde un prisma mediante el cual podamos profundizar en el concepto mismo de lo que supone el desplazamiento.

   Esta cuestión no es menor ya que afecta a muchos/a compañeros/as, cada vez más, y por tanto debemos de poner en valor no solo el gasto que se produce en los vehículos sino también el desgaste que recae directamente en las personas que lo sufre, amén de los riesgos a que se exponen en dichos trayectos.

  Desde UGT entendemos que los traslados que realizan los compañeros/as entre los distintos centros de trabajo adolecen de muchos errores. Son errores que llevamos arrastrando ya muchos años y que abarcan desde la incorrecta comunicación de dicho traslado hasta el abono de lo que debería ser una justa compensación.

   Por lo que se refiere a la comunicación, cualquier orden de traslado debería realizarse por escrito y de manera fehaciente. Esta es la única manera posible de evitar problemas que pueden derivar en malos entendidos y perjuicios de cualquier tipo y que, con carácter habitual, lo suele pagar el compañero/a. Lo cierto y verdad es que desde UGT no llegamos a entender la aversión que tienen algunos DDZZ o algunas Direcciones Territoriales a comunicar por escrito dichos traslados.

   En cuanto al abono del kilometraje, entendemos que, entre el valor que fijamos en un momento muy complicado para nuestra Entidad como fue el final del año 2012, con un ERE en el que desembocamos cuyo Acuerdo lo recoge y lo regula y por otro lado el Convenio Colectivo, existe margen para la mejora. En ningún caso debemos bajar del umbral de dichos valores.

   En este sentido y con carácter preventivo no caigamos en argumentaciones como las del precio actual del combustible, que no dejan de ser interesadas y absolutamente de sustanciación coyuntural, propias de un momento muy específico. Además debemos de ser capaces de encontrar herramientas que garanticen el pago de dichos complementos de desplazamiento de manera efectiva y además integra.

   Y queremos hacer una distinción muy clara de estos dos aspectos, puesto que nos hemos encontrado en muchos casos con una negociación paralela e individual llevada a cabo por algunas DT o algunos DDZZ en las que se asignaba un complemento a la baja respecto del que resultaría de aplicar el valor actual a los kms realizados. Y por otro lado, lo que aún nos parece más sangrante, intentar evitar el pago de dicho complemento cargando el compañero/a con el desgaste y con el coste.

Propuestas presentadas por UGT en la Mesa de Negociación al respecto:

   * Una comunicación por escrito, en tiempo y forma. Entendemos que no es demasiado pedir que se informe a los compañeros que van a ser trasladados mediante correo electrónico y con un mínimo de 48 horas de antelación.

   * Naturalmente, descartamos aquí cualquier traslado que implique cambio de domicilio, en estos casos entendemos adecuado el plazo fijado en el Acuerdo de movilidad de 2014 y los días de permiso que se recogen para efectuar dicho traslado.

   * La valoración del km debe ser adecuada y proporcional al coste, no solo del combustible sino también del desgaste del vehículo, así como a la inversión que realiza el compañero/a en cada trayecto, teniendo muy en cuenta valores como el tiempo o su propia seguridad.

   * En este sentido y pudiendo llegar a aceptar un valor por debajo del que marca el actual Convenio, entendemos que un valor aceptable sería 0,19 euros/km para aquellos desplazamientos de 26 a 50 y 0,25 euros/km para aquellos que vayan de los 51 a los 100 kms.

   * Por supuesto, expresamos nuestro total rechazo y frontal oposición a cualquier propuesta que vaya en el sentido de reducir los valores actuales. Entendemos que sería un error de imprevisibles consecuencias.

   * En cuanto a la compensación de Kilómetros, debe quedar claro que los gastos que se originen por formación y reuniones de empresa, incluido el parking y dietas comida, deberán ser asumidos por la empresa en su totalidad.

   * También deberán compensarse los gastos de kilometraje originados por visitas a clientes que precisen desplazamiento, los gastos de firmas (notarias, etc..). Nos referimos aquí especialmente a los gestores de empresas ya que es el colectivo que más incidencias genera, pero no solo a ellos, cualquier gasto que se genere sobre cualquier empleado/a realizando una gestión de negocio no puede ser costeada por los compañeros/as que la realizan.

   * Los directores e interventores que se desplacen a más de 25 Km por cambio de ubicación, de la oficina de origen a la de destino, deberán de compensarles el kilometraje (bien a tanto por km o mediante un importe fijo, calculado mediante criterios objetivos, transparentes y justos), siempre y cuando no suponga un acercamiento a su domicilio habitual. Desgraciadamente los directores/as e interventores/as no están tan bien pagados para que puedan sufragar cualquier gasto por desplazamiento que se produce con cada rotación de estos colectivos.

   * Aquellos compañeros y compañeras que tienen que hacer sustituciones en otras oficinas distintas a su ubicación deberán compensarle los kilómetros. Nos referimos en este punto a aquellos movimientos muy puntuales y de días sueltos que en demasiadas ocasiones caen en el olvido.

   * También queremos aprovechar la ocasión, ya que estamos revisando aquello que tiene que ver con los desplazamientos, para recordar a aquellos compañeros y compañeras que por motivos de reestructuración de la empresa se vieron forzados a un traslado con cambio de domicilio. La posibilidad de retorno se limitaba a las vacantes que se produjeran en su territorio de origen. Habría que cuantificar su retorno en un tiempo limitado, que bien podría ser 4 años desde la firma del acuerdo para igualarlo a la movilidad geográfica voluntaria del último ERE y que propiciara de forma gradual su retorno a su zona de origen, siempre y cuando el afectado o afectada lo solicitase. Además entendemos que hay abordar ya y de manera urgente aquellos casos de absoluta precariedad en los que ya no se percibe el complemento de ayuda vivienda y siguen manteniendo una hipoteca en su zona de origen.

   * El control y buen fin del abono de dichos complementos deben de garantizarse mediante un seguimiento, por ello y para ello proponemos una Comisión de Seguimiento para resolver todas las incidencias que sobre estos complementos y en esta materia pudieran producirse.

Estamos a la espera de la respuesta de la actual Dirección de la Entidad a nuestras propuestas, que os trasladaremos de forma puntual.

Sección Sindical UGT GCC Cajamar