Por el Cambio

Comunicado 12 (15-19)

2012, tras la fusión Cajamar-Ruralcaja, la actual Dirección de la Entidad (la misma de entonces, la misma de ahora, la misma de siempre), planteó a los representantes sindicales la urgente necesidad de recortes para la estabilidad del Balance.

En contra de nuestros principios tuvimos que aceptar acuerdos que significaron recortes dolorosos como la eliminación de la paga de beneficios, congelación salarial, prejubilaciones vía ERE, congelación del plan de pensiones, rebaja de la paga de vacaciones, etc.

Aceptamos en favor de la salvaguarda de todos y cada uno de los puestos de trabajo. Nos ¿¿fiamos?? de aquella frase que repetía la actual Dirección: “saldremos de la crisis los mismos empleados que entramos”.

Tras aquel acuerdo de 2012, entendíamos que la actual Dirección estudiaría y aplicaría un Plan de Negocio a corto, medio y largo plazo que equilibraría la situación. Que se pondría manos a la obra con el único objetivo de revertir la dinámica perniciosa en la que estábamos sumidos.

Pero parece ser que quienes tenían que estar ocupados y preocupados al 100% en la dirección de la Entidad, estaban en otras “¿¡cosas¡?”.

	2007, el primer año de la crisis se cerró con 951 MM € en Reservas. 2008, en el túnel de la crisis se cerró con 1.056 MM €. 2010,  se cerró con 1.247 MM €. 2012, año de la fusión, se cerró con 1.378 MM €. 2014, se cerró con 358 MM €. “Al final, las cifras siempre nos retratan”.

Pasados los años. La “selección natural” ya se ha cobrado sus víctimas en el sector financiero, pero es insaciable y quiere más. “Camarón que se duerme se lo lleva la corriente”.

Los bancos, ya están afianzados. Las cajas de ahorros, son historia. Las cooperativas, dieron algunos pasos, pero pocos y lentos. Como siempre, se llegó tarde, como se ha llegado tarde a todo. Algunas fusiones, pero las mismas políticas de gestión.

¿Nos podíamos fiar?.  Mientras el resto de entidades se adaptaban al nuevo marco estructural, en Cajamar seguíamos viviendo de rentas. Tras la alarma de 2012, se tomaron medidas que solo abarcaron los recortes en el gasto de personal.

2015. Como venimos diciendo en comunicados anteriores, por el humo se sabe dónde está el fuego. No solo fueron indicios, cuando menos, sospechosos tales como cambios en la gestión de la venta del capital social, incremento hasta el infinito de comisiones y hasta comisiones comunicadas a los clientes antes que a las propias oficinas (que eso en sí mismo es una prueba clara del desprecio que tienen en la actual Dirección por la Plantilla) sino también un Balance que no cuadra como hemos comprobado por el balance de 2014 y el balance del primer trimestre 2015.

Esta misma semana, en reuniones de los representantes de la actual Dirección en nuestra Región con algunos directores de oficinas, no se anduvieron por las ramas. “Avisaron” de que vienen más recortes, cierres de oficinas que no estén en rentabilidad y quién sabe, si un ERE sobre decenas o cientos de empleados. Así de cruda fue la afirmación.

Fue el mismo Director Territorial el que escogió a ocho directores, según él, lo mejor que tiene en Murcia, para informarles del “inicio de un proceso de bajas incentivadas para ajustar la Plantilla a las necesidades de la Empresa”. Hablamos del mismo D.T. que hace no mucho criticaba el hecho de que esta Sección Sindical analizara negativamente las cuentas de la Caja, afirmando que todo iba bien.....para unos días después alarmar a la Plantilla con cierres, movilidad o bajas directamente. ¿Cuándo decía la verdad?.

Sr. Director Territorial, con sus afirmaciones inconscientes ha generado alarma, pánico y miedo entre la Plantilla. Ha conseguido que sólo se hable de eso durante días. Precisamente ha dado un ejemplo de la clásica gestión de personal que NUNCA se debería hacer. ¿Esta es la forma con la que quiere motivar a la Plantilla?.

Y es que para la actual Dirección la única solución, otra vez, son nuevos recortes en el gasto de personal. Eso sí, solo se aplicarían a los curritos. Parece ser que ni sobran jefes, ni se rebajan los sueldos ni muchos menos, se plantean dimitir por su mala gestión.

Es el momento de que asuman los graves errores los que de verdad los han cometido que no son otros que esa Dirección que no se mueve; esos DT que no dan respuestas ágiles en defensa del negocio;  esos jefes de zona que lejos de impulsar las visitas a clientes/empresas con directores para incrementar el negocio, están más preocupados de llenar los maleteros de los gerifaltes de turno; esos mismos que miran a otro lado cuando los sindicatos les denuncian situaciones de acoso y mala gestión de oficinas permitiendo mal clima laboral.

Consecuencia evidente de su nula gestión es la caída del negocio y de ahí hasta donde nos encontramos ahora, un paso. Y todo esto, afirmado por los representantes de la actual Dirección en nuestra Región. Ya sabéis, repetimos, cierres de oficinas que no estén en rentabilidad y/o movilidad y bajas incentivadas.

 Y esto lo tiene que pagar la Plantilla ????? ¡¡¡¡Venga ya......!!!!

Nos viene a la memoria el comunica (t) posterior a la última Asamblea de Socios que, literal, “respalda(ba) la hoja de ruta del Grupo Cajamar”. Entonces (junio 2015), todo eran buenas noticias, ¡plas¡, ¡plas¡, aplausos. ¿Qué ha pasado en dos meses para estar ahora en esta presunta situación de caos?. ¿Qué era cierto, lo de entonces, lo de ahora?. ¿Cuándo decían la verdad? ¿Entonces, ahora, nunca?.

¿Qué ha hecho la actual Dirección en estos años para enderezar el rumbo tras los recortes de 2012?. Sabiendo la situación de entonces, ¿cómo estamos, según parece, tres años después peor que antes? ¿Qué los tenía tan ocupados para no darse cuenta en tres años de la situación que se nos venía encima? ¿Qué hacen los que tienen que dirigir el barco a buen puerto aparte de ser portada en periódicos con noticias cuando menos preocupantes (que nadie ha tenido el detalle de desmentir, por lo que empezamos a darle verosimilitud a dichas informaciones)?. Poco o nada.

Es intolerable. En menos de dos meses hemos pasado de la autoperpetuación de la actual Dirección con un mensaje triunfalista a coaccionar a la Plantilla con recortes mucho más duros. Eso sí, sin admitir mala gestión ni errores.

Es el momento del cambio. Hay margen suficiente para cambiar esta dinámica. Hay una Plantilla capaz de eso y más. Pero para ello es necesaria una Dirección que tire del negocio con compromiso, con audacia, con imaginación y solvencia. Que se convierta en la punta de lanza del éxito futuro. Que marque una política de negocio agresiva, para recuperar el negocio perdido, el espacio perdido en el sector. Que motive e implique a una Plantilla harta de recortes, desafecta y cansada de una política monolítica y monótona. Que transmita confianza, transparencia, profesionalidad, compromiso, colaboración, liderazgo.

Y para ello, es necesario un cambio de perfil, quizás de personas, seguro de actitud. Es necesaria una Dirección implicada en el día a día. Sin otras distracciones. En el mercado. En el día a día. Mandando su apoyo a la red. Día a día.

Si todo lo que quieren y pueden aportar al negocio es recortes, movilidad, ceses y bajas será pan para hoy y hambre para mañana. Que dejen paso a nuevos nombres.

Exigimos explicaciones. Y no van a valer explicaciones sin datos de cómo hemos llegado hasta aquí. Es el momento de dejarse de palabras huecas, es el momento de reclamar y exigir responsabilidades. Porque lo que no vamos a tolerar es que, la pésima gestión de unos, la paguemos los de siempre.

Estas explicaciones, como mínimo, deberían venir avaladas por el Presidente de la Caja:

ü  Primer paso: ¿Cuánto hay de cierto en las afirmaciones de nuestro DT y en lo que ya adelantó RRHH en la mesa de movilidad de los meses de mayo-junio?.

Si es todo es cierto:

ü  Segundo paso: Las cuentas claras. Saber exactamente dónde estamos y cómo hemos llegado a esta situación. Que cálculos se han hecho. Y el porqué de las conclusiones.

ü  Tercer paso: Tras el “descenso”, es el momento de cambiar de entrenador. El mismo cuerpo técnico que, presuntamente, nos aboca a los infiernos no puede presentarse como los salvadores y encargados de dirigir la vuelta a la primera división.

ü  Cuarto paso: Tomar las medidas que solucionen esta situación, de forma consensuada, proporcionada y que eviten medidas extremas.

ü  Quinto paso: Un Plan Estratégico de negocio a corto, medio y largo plazo que viabilice la Entidad y consolide los puestos de trabajo.

Si no son ciertas estas afirmaciones:

ü  Cese inmediato del responsable de sembrar la alarma, el miedo y el pánico entre la Plantilla por hablar con tanta ligereza de  “bajas incentivadas para ajustar la plantilla a las necesidades de la empresa”.

Más que nunca, mientras nadie dé la cara para justificar y explicar que pasa…

SI NO TE PAGAN POR LO QUE TRABAJAS,

TRABAJA POR LO QUE TE PAGAN

La Verdad Os Hará Libres

Comunicado 11 (15-19)

La Verdad Os Hará Libres. Cita clásica, bíblica, pero aún irrebatible y muy actual.

Para algunos, la Verdad supone miedo a la realidad. Prefieren vivir en su burbuja del “todo va bien” sin pensar ni analizar nada más.

Para otros, la Verdad supone ira, furor, enfrentamiento y crispación.  Estos, no quieren que se hable ni se diga nada. Solo buscan, reclaman y exigen que se acepte “su” Verdad como dogma de fe, sin dar la más mínima explicación ni información.

Para muchos, la Verdad supone decepción, irritación y engaño. Es lo que siente la mayoría al comprobar cómo se dice una cosa y luego se hace otra bien distinta.

La Verdad siempre debe estar presente, para que nos haga libres al obrar. Y así recordaremos a:

·         Aquellos directivos que hacen y deshacen a su antojo, tratando a sus subordinados como meros siervos, con un trato rayano entre la mala educación y el despotismo, eso sí, sin portar ni aportar nada nuevo. Lejos de ser censurados, son “reconocidos” con ascensos.

·         Aquellos directivos que decidieron cambiar la organización, desmenuzándola en infinitas jefaturas, con infinitos jefazos, incrementando de forma exponencial sus sueldazos y que tras verificar que habían errado, no asumieron sus responsabilidades en el error, y aún así, mantuvieron sus sueldazos.

·         Aquellos directivos que tras años de poltrona y de viajes recolectando, presuntamente,  presentes en especie (léase productos típicos de cada zona en el maletero de sus coches), todavía se descuelgan con que los trabajadores tienen una “deuda” al no haber alcanzado una cuota de mercado determinada.

·         Aquellos directivos que aprobaron y publicaron un plan de incentivos ridículo e insultante.

·         Aquellos directivos que decidieron “externalizar” a un centenar de trabajadores, dejándoles en tierra de nadie.

·         Aquellos directivos que, mientras imponían políticas de personal draconianas, con importantes recortes salariales y reducción de personal, eran, a la vez, portada de prensa por sus presuntos negocios inmobiliarios, presuntamente financiados con fondos ajenos, documentados en presuntos protocolos notariales, que acabaron en presuntas daciones de fincas, que presuntamente fueron traspasadas a inmobiliarias, para que presuntamente fueran vendidas para poder recuperar, presuntamente, la deuda generada.

·         Aquellos directivos con mando en plaza que, presuntamente, exigen dedicación exclusiva, que señalan con su dedo acusador a aquellos que tienen otra actividad profesional pero que no se empachan en recibir dietas, retribuciones fijas, honorarios por parte de dos empresas del mismo grupo empresarial.  

·         Aquellos directivos que decidieron aprobar gastos millonarios para sedes faraónicas, mientras por otra parte, recortaban hasta la mínima expresión posible los gastos de personal.

·         Aquellos directivos que deciden sobre la financiación de los trabajadores, condicionando sus vidas y sus miserias, son los mismos que tienen patente de corso para financiarse en nombre propio o a favor de terceros dentro de su ámbito de interés.

·         Aquellos directivos que, presuntamente, durante años han hecho dejación de sus funciones, llevando el Balance a una situación negativa y que lejos de rectificar, corregir o dimitir por sus errores, hacen responsables únicos a los trabajadores imponiéndoles recortes, recortes y más recortes para cuadrar su mala gestión.

·         Aquellos directivos que, mientras disfrutan de todas sus prebendas, para equilibrar el balance, señalan a decenas, quien sabe si cientos de excedentes de personal (solo curritos, claro), para traslados o bajas forzosas.

·         Aquellos directivos que abren una mesa de negociación para renovar un sistema retributivo, y tras meses de avances nulos, y sin aportar documentación alguna, con la opacidad de siempre, deciden aplicar una revisión unilateral que a lo peor, resulta dañina para las nóminas de los trabajadores.

·         Y fueron los mismos que ante los retos del futuro basan la actividad empresarial en un Plan Estratégico de ¡¡¡una única página¡¡¡.

Tras todo esto, ¿con que fuerza moral e incluso laboral se puede demandar y exigir día a día?. Por el humo se sabe dónde está el fuego. Como decía aquel directivo, “al final, la cifras nos retratan a todos”.

Ante esto, se autoperpetúan aquellos directivos que, sin visos de reacción, ante todas estas vicisitudes, su única idea, la única, es el recorte. Recortes de personal, recortes salariales, cierre de oficinas, movilidad geográfica, bajas incentivadas y quien sabe que más.

Y si. Mal que le pese a quien le pese, los sindicatos estamos aquí para defender no tan solo los derechos de los trabajadores sino también, como específicamente legisla el Estatuto de los Trabajadores, la viabilidad empresarial.

La solución no es la movilidad geográfica, ni un ere más o menos encubierto, ni más recortes, si no un plan de negocio estudiado, trabajado y con vocación de futuro. Que revierta la dinámica negativa y reduzca la dependencia de terceros.

Es el momento del cambio. Hay margen suficiente. Es necesaria una dirección que tire del negocio con compromiso, con audacia, con imaginación y solvencia. Que se convierta en la punta de lanza del éxito futuro. Que marque una política de negocio agresiva, para recuperar el negocio perdido, el espacio perdido en el sector. Que invoque e implique a una plantilla harta de recortes, desafecta y cansada de una política monolítica y repetitiva. Que transmita confianza, transparencia, profesionalidad, compromiso, colaboración, liderazgo.

Y para ello, es necesario un cambio de perfil, quizás de personas, seguro de actitud. Es necesaria una dirección implicada en el día a día. Sin otras distracciones. En el mercado. En el día a día. Mandando su apoyo a la red. Día a día.

Si todo lo que quieren y pueden aportar al negocio es recortes, movilidad, ceses y bajas… apaga y vámonos. Será pan para hoy y hambre para mañana.

Dice un proverbio francés que “A fuerza de ir todo mal, empieza a ir todo bien”. No podemos esperar tanto tiempo. Ahora es el momento de un cambio. Mientras, y visto lo visto...

Si No te Pagan por lo que Trabajas,

Trabaja por lo que te Pagan

Teóricamente....Código de Conducta Cajamar

Comunicado 10 (15-19)

El Código de Conducta Cajamar (en adelante CCC), fue aprobado y publicado en 2014.

• ·       Dice el CCC en su página 3ª, artículo 1, que “es un compendio de los valores y principios éticos que han de guiar el desempeño diario de la labor de los empleados, directivos y miembros de los órganos de administración”.

Teóricamente, el CCC, es aplicable a todos y cada uno de los empleados de la Entidad.

• ·         Dice el CCC, también en su página 3ª, artículo 1, que “Las personas sujetas que infrinjan el Código o el resto de normas, tanto internas como externas, aplicables al Grupo pueden ser sometidas a medidas disciplinarias. Tales medidas se podrán aplicar también a cualquiera de las personas sujetas que ordene o apruebe las infracciones, o tenga conocimiento de ellas y no actúe inmediatamente para corregirlas”.

Teóricamente, por las infracciones del CCC, son sancionables todos y cada unos de los empleados de la Entidad.

• ·         Dice el CCC en su página 4, artículo 3.2, que “las personas son el fin último del Grupo. El respeto a la dignidad de la persona y a sus derechos esenciales necesariamente pasa por compatibilizar activamente el principio de igualdad de derechos y oportunidades y de no discriminación con la gestión de la diversidad”.

Teóricamente, el CCC debe promover la igualdad y la no discriminación de todos y cada uno de los empleados de la Entidad.

• ·    Dice el CCC en su página 5, artículo 3.4.1, que “las personas sujetas no deben anteponer sus intereses personales a los del Grupo, así como a los de sus socios y clientes, evitando en la medida de lo posible cualquier conflicto de interés que se les presente, incluidos los derivados de relaciones de parentesco u otras similares”.

Teóricamente, el CCC, impone claramente los límites de los conflictos de intereses para todos y cada uno de los empleados de la Entidad.

• ·         Dice el CCC en su página 6, artículo 3.4.1, que “Las personas sujetas se abstendrán de dar o recibir regalos, prebendas o comisiones, así como cualquier tipo de compensación económica derivada de su actividad en el Grupo o su pertenencia al mismo, con las únicas excepciones previstas en el presente Código”. Y especifica en su página 13, artículo 4.2.2., apartado h) que “como excepción a lo establecido en el artículo anterior, a aceptar sólo regalos de carácter promocional o de cortesía, siempre que su valor no sea económicamente relevante”.

Teóricamente, el CCC, impide recibir cualesquiera regalos (salvo los promocionales) a todos y cada uno de los empleados de la Entidad.

• ·      Dice el CCC en su página 7, artículo 3.4.6, que “El Grupo respeta la esfera privada de las personas sujetas. En este sentido, no interviene en las actividades o conductas distintas a las realizadas por las personas sujetas para el Grupo, siempre que no afecten a la reputación del mismo y a sus intereses legítimos. Las personas sujetas, previa comunicación al Grupo siguiendo los procedimientos internos establecidos, podrán llevar a cabo otras actividades profesionales distintas a las realizadas en el Grupo, siempre que no interfieran en su horario laboral y no supongan, directa o indirectamente, el desarrollo o prestación de servicios para empresas competidoras o supongan una merma para el desempeño de sus funciones”. Más adelante, página 13, artículo 4.2.2., apartado c) desarrolla el tema, afirmando la obligación de “absten(erse)iéndose de asumir funciones profesionales en el seno del Grupo que puedan verse afectadas, directa o indirectamente, por sus intereses personales o familiares, o que no puedan desempeñar con objetividad”, añade el apartado e) “no ejercer su influencia sobre el Grupo con objeto de obtener para sí o para terceros, con los que tengan algún vínculo, productos y servicios en situaciones inusualmente ventajosas”, y concluye el apartado f) la obligación de “abstenerse de realizar directa o indirectamente acciones competitivas con las actividades empresariales que desarrolla el Grupo”

Teóricamente, el CCC impide que se realicen actividades privadas que generen conflictos de intereses o competencia directa o indirecta fuera del horario laboral a todos y cada uno de los empleados de la Entidad.

• ·         Dice el CCC, en su página 11, artículo 4.2.1, apartado d) que debe “velar para que no se produzcan abusos de poder o autoridad en el ámbito de sus relaciones jerárquicas, entendiendo que éstas deben ser respetuosas y estar basadas en el principio de lealtad”. En el mismo artículo, en la página 12, apartado q), añade la necesidad de “velar por que en su seno se dé un clima laboral que propicie la innovación, la creatividad y la realización personal. El clima laboral se fundamentará esencialmente en el respeto a la dignidad de las personas y sus derechos esenciales”.

Teóricamente, el CCC, exige normas de relación, respeto y proactividad tendentes a conseguir un clima laboral adecuado para el desempeño de las funciones profesionales para todos y cada uno de los empleados de la Entidad.

• ·    Dice el CCC, en su página 15, artículo 4.2.2, apartado aa) que los “empleados que dirijan o coordinen a otros empleados (deben), a: - Orientar sus actuaciones en favor de su motivación, así como en favor del establecimiento de un clima laboral respetuoso y propicio para su desarrollo profesional. - Marcarles unos objetivos de la forma más clara y definida posible, de tal forma que permitan la autoevaluación personal. - Hacer evaluaciones periódicas de sus desempeños, de la forma más objetiva posible y bajo un enfoque de mejora. - Recabar información sobre sus necesidades formativas con objeto de subvenir a sus necesidades en este ámbito. - Proporcionarles la información necesaria para el desempeño eficiente de sus cometidos. - Velar por su seguridad y salud en el desempeño de sus funciones”.

Teóricamente, el CCC, recoge el compromiso de colaboración y participación de los directivos hacia sus subordinados en el desempeño de la actividad laboral de todos y cada uno de los empleados de la Entidad.

• ·    Finalmente, recoge el CCC en su página 11, artículo 4.2.1, apartado b) lo ya expuesto en la Constitución Española, la Ley de Orgánica de Libertad Sindical y el Estatuto de los Trabajadores, de más alto rango, la obligación del Grupo Cajamar de “respetar la libertad sindical y el derecho de asociación de sus empleados”.

En suma, tras visto lo visto y sin tener que recurrir a la hemeroteca, tan solo a la memoria colectiva de hechos y sucesos que todos tenemos en mente, parece ser que teóricamente, el Código de Conducta Cajamar, elaborado, aprobado y publicado de forma unilateral por la actual Dirección en 2014, es un compendio de normas, derechos y deberes de todos y cada uno de los trabajadores de la Entidad cuya aplicación, parece ser, solo alcanza a los trabajadores del día a día, a los que dan la cara ante los clientes, a los que se la juegan con la competencia, esto es, a los curritos.

A los demás, pues, solo teóricamente. Papel mojado. Recuerda…

SI NO TE PAGAN POR LO QUE TRABAJAS,

TRABAJA POR LO QUE TE PAGAN

La Teoría del Todo

Comunicado 9 (15-19)

Dice una teoría de la Física que el Todo es la suma de cada una sus Partes, siempre y cuando éstas no interactúen entre sí. Si éstas se interrelacionan, el Todo puede variar, ser más, ser menos o ser igual a la suma de cada una de dichas partes.

Este es un principio teórico, que puede ser llevado de forma invariable a la práctica, llegando a demostrar que dos más dos pueden ser igual a cuatro o ser menos o ser más.

Por ejemplo, dos caballos corriendo por dos caminos distintas. Uno a 30 km/h y otra a 25 km/h desarrollan una velocidad total (su Todo) de 55 km/h. En el momento que esos caballos están en la misma ruta, a la par, interactúan y pueden desarrollar competencia. Aprietan los dientes, con los belfos al aire.  El primero podría apretar hasta 40 km/h y la segunda hasta 38 km/h. Su velocidad total (su Todo) pasaría a 78 km/h, por que han pasado de ignorarse a relacionarse.

Y esto es, teóricamente, aplicable a campos tan diversos como la ecología, la astronomía, el cambio climático, el deporte, la política y ¡cómo no¡ a la economía y más concretamente al sistema financiero. También a Cajamar.

Recientemente hemos conocido los resultados anuales de 2014 del Grupo Cooperativo Cajamar (hasta dicha fecha, Cajas Rurales Unidas SCC), desglosados en informe de las Cuentas Anuales Consolidadas e Informe de Gestión.

Dichos resultados han sido presentados, glosados y loados por la actual Dirección, que era la antigua Dirección y que será la futura Dirección mientras se sometan únicamente al refrendo anual de una Asamblea promovida desde las juntas gestionadas por las oficinas.

Podríamos realizar un ejercicio de auditoría de las cuentas de la Entidad para la cual trabajamos, revisando tanto la labor de dirección de la actual Dirección así como las cifras presentadas. Pero todos sabemos lo que es, como se hace y como se fragua un Balance y una Cuenta de Resultados.

Días atrás emitimos un comunicado sobre las cuentas de la Entidad durante el primer trimestre de 2015, y se podía comprobar cómo la evolución de las mismas no fue todo lo satisfactorio que todos quisiéramos.

En cuanto al cierre de 2014, las cuentas quedan muy influidas por la puesta en funcionamiento del Banco de Crédito Social Cooperativo SA (llamémosle, el Banco) que va a dar “paraguas” al Grupo, y que, más pronto que tarde deberá ser la Entidad en sí misma, como ya empieza a instar el Regulador.

A grandes rasgos destaca:

•           Caída del crédito a la clientela desde 33,3 mil MM € hasta 29,7 mil  MM €.
•           Caída de los depósitos de la clientela desde 27,1 mil MM € hasta 26,2 mil MM €.
•           Beneficio de 97,9 MM €, en contraposición con los 47,6 MM € del año precedente.

Ciertamente, se ha ganado más con menos. ¿Bien, no?. Pues no sabemos:

•           Caída de las reservas desde 178 MM € a 149,5 MM. Preocupante dado que se cerró 2012 con 1.109 MM € de saldo ajustado a los nuevos criterios contables. En dos años, las reservas ha descendido drásticamente en un -87,6%.
•           Si al final del primer trimestre de 2014 el beneficio declarado fue de 145,2 MM €, ¿Cómo se han perdido -47,3 MM € en el resto de los 9 meses para cerrar el ejercicio con una beneficio final de 97,9 MM €? Y todo ello sin tener en cuenta los ingresos millonarios, por ejemplo, los 225 MM € que cobró Cajamar por la “venta” de la gestión de la Recuperación de Deuda (encima, con todos sus empleados dentro). Sin estos ingresos adicionales y otros como los aportados por Generali ¿Qué habría sido de la cuenta de resultados?
•        Eso sí, en un tiempo colmado de cambios de escenario, que en Cajamar han derivado en externalizaciones, se han pasado las participaciones en entidades del grupo de 41,7 MM € hasta 759,2 MM €.
•          Se han incrementado los gastos pagados a terceros vía otras gastos de administración desde 121, 2 MM € en 2013 hasta 172, 1 MM € en 2014. Un incremento del 42% interanual, que sigue su marcha en 2015 con un incremento en el primer trimestre del 54,7%.

No queremos aburriros con más datos, máxime cuando, revisando las cuentas, muchas cosas resultan del todo “incomprensibles”. Ante esto, la actual Dirección de la Entidad no ha dado ninguna explicación del porqué de esta no positiva evolución de las Cuentas. En un nuevo ejercicio de opacidad, quienes dirigen la Empresa se creen que con un “todo va bien” ya han dado todas las explicaciones necesarias.

Nada más lejos de la realidad. De la misma forma de que cada compañero, cada oficina, cada zona o cada territorio tiene que dar explicaciones casi a diario de su evolución del inmisericorde abanico de ratios, ranking, campañas, odv, sgoinis y sgcinis, etc., la actual Dirección de la Entidad también está obligada a dar explicaciones pormenorizadas de su desempeño.

Y esto es así, y es obligado, porque al final, la actual Dirección siempre opta por la opción más simplista para ellos, léase, congelación salarial, eliminación de la paga de beneficios, externalizaciones de servicios (y con ellas, colectivos de empleados), movilidad geográfica, bajas incentivadas, cierres de oficinas, traslados forzosos, ceses…y todo a costa de la Plantilla.

En tiempos de recortes para “cuadrar”, mientras las docenas de manzanas que compran los trabajadores ya solo pueden llevar 10, los salarios de quien toman las decisiones se incrementan en el tiempo:

•           Las dietas satisfechas a los 16 consejeros han supuesto 251 mil € (15,7 mil € de media/consejero). Ciertamente han caído desde los 444 mil € que cobraron en 2013 pero es que el Banco, además, ha satisfecho 604 mil € a sus 10 consejeros (60,4 mil € de media/consejero). Cuatro de los consejeros lo son tanto de Cajamar como del Banco.
•         Las retribuciones fijas de los consejeros han ascendido en 2014  a 791 mil € (49,4 mil € de media/consejero) mientras, que los consejeros del Banco han percibido 457 mil € en honorarios y 475 mil € en retribuciones fijas (28,6 mil € y 29,7 mil € de media/consejero respectivamente). Lo dicho, cuatro consejeros lo son a la vez de Cajamar y del Banco.
•           Fuera de esto quedan las percepciones por prestaciones post-empleo, incentivos, complementos salariales, retribuciones en especie, etc., etc. Sumando, solo en dietas y retribuciones fijas los miembros que pertenecen tanto al consejo de la Caja como del Banco se han embolsado, de media, 15,7+60,4+49,4+28,6+29,7 = 183,8 mil €.

Capítulo aparte, los directivos de la Entidad:

•           16 miembros de Alta Dirección de Cajamar se han repartido 1.989 miles € (124,3 mil € de media)
•           11 miembros de Alta Dirección del Banco se han repartido 1.498 miles € (136,2 mil € de media).
•         Los 11 miembros de Alta Dirección del Banco también lo son de la Caja, esto es, su media anual es de 260,5 mil euros, solo en retribuciones fijas.

Pero si esto no es suficiente, en las transacciones con partes vinculadas cabe destacar los siguientes datos en las cuentas consolidadas:

•           Los consejeros y directivos han visto concedidos 4 MM € en crédito directos y 100 MM € en crédito indirectos.
•           De estos créditos, han pagado 23 mil € por intereses y cargas asimiladas para los créditos directos y 452 mil € para los indirectos.
•       Los consejeros y directivos tienen depósitos en Cajamar por 807 mil € en depósitos directos siendo 19,1 MM € en depósitos indirectos.
•          De estos depósitos, ha cobrado 38 mil € por intereses y rendimientos asimilados para los depósitos directos y 1,6 MM € para los indirectos.

Está claro que el Todo no es igual a la suma de todas sus Partes. Para la positiva marcha de la Entidad es necesario que cada una de sus Partes sume, para que dos y dos sean cuatro, o más. La Caja “hace caja” con su Plantilla.

La actual Dirección, con su actual política de gestión, ha interactuado, junto con sus brazos ejecutores, los ejecutivos, variando de forma dramáticamente el Todo al aplicar siempre restricciones y recortes a la Plantilla, sin privarse de nada por su parte.

Con ello, dos más dos, como se ve por las Cuentas, ya no suman cuatro, porque al final, la productividad lleva inherente un alto porcentaje de subjetividad derivada de los estados de ánimo de los trabajadores derivados de una política de presión insoportable en contraposición con una política retributiva anualmente menguante.

Cada Parte debe dedicarse a “lo que le toca”.

La actual Dirección, a dirigir la Entidad, pero con transparencia, con cercanía, con ecuanimidad, con compromiso y con colaboración. Dirigir teniendo como principal “arma” el recorte, cuando no se predica con el ejemplo, dice poco o nada.

Los ejecutivos, están para gestionar y poner a producir a sus centros de trabajo, pero siendo los primeros entre todos. Aportando como el que más, ya que son los más exigidos pero también los que más exigen. Dirigir desde un correo electrónico, no es dirigir, es dictar y eso, lo puede hacer cualquiera.

La Plantilla, a producir, está claro…pero, hasta un límite.

Mientras unos viven por encima de nuestras posibilidades, a la Plantillase le trata como contaba la historieta:

“Se cuenta que había una vez un campesino que tenía un burro y, pensando en la manera de ahorrar en los gastos de la manutención de su jumento, se le ocurrió la idea de enseñarle a no comer.

Pensado y hecho. Sin más dilación, el avispado dueño comenzó a impartir clases al desdichado borrico que, lógicamente, consistían en una reducción paulatina de la ración de cebada. Fueron pasando los días y el hombre se felicitaba por los progresos que hacía el pollino. De modo que, llegó un día en que el animal dejó de comer por completo. Fue entonces cuando el mezquino amo gritó: ¡bravo, lo he conseguido! Y, aquella noche, se acostó muy feliz y satisfecho de su logro. Pero, a la mañana siguiente, cuando se acercó al establo a coger a su rucio para ponerlo a trabajar, se lo encontró muerto; y, al verlo ya cadáver, murmuro: ¡qué lástima, qué mala suerte tengo!, ahora que ya había conseguido enseñarle a no comer, va y se muere”.

La interacción no está siendo positiva. La actual Dirección de la Entidad y sus Ejecutivos viven de espaldas a la realidad en las oficinas, exigiendo sin conocimiento de causa, sobrecargando a la Plantilla no tan solo de una presión comercial insostenible (que no tiene en cuenta que la Competencia también está ahí, en muchos casos con unas tarifas, un catálogo de productos y una agilidad muy lejos de la realidad de Cajamar) si no también con enésimas labores fútiles, ladrones del tiempo, que colapsan el día a día de cada centro de trabajo.

Dos más dos no están siendo cuatro. Y no tenemos tiempo que perder. Urge un cambio de estilo y formas de trabajar. Es necesario volver, realmente, al espíritu cooperativo de la Entidad. Todo lo demás, como decía aquel directivo queda retratado por la cifras.

Mientras ello sucede…

Si No te Pagan por lo que Trabajas,

Trabaja por lo que Te Pagan