Registro de Jornada, nos venderán?

23/12/19

Comunicado

1119

Descanso para el café...otra muesca en la escopeta

Sección Sindical UGT GC Cajamar

05/12/19 Comunicado 1118

Descanso para el café. Nueva prueba de que no nos merecemos la dirección que nos ha tocado en (mala suerte). El estatuto de los trabajadores, artículo 34, apartado 4 lo deja bien claro. Cualquier intento de atacar tan necesario descanso será respondido por UGT sin dobles tintas. No será la primera vez que hemos buscado el amparo de la justicia y no será la primera vez que nos ha dado la razón.

 

 

Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

 

Sección 5.ª Tiempo de trabajo Artículo 34. Jornada.

 

4. Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este período de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo. En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años, el período de descanso tendrá una duración mínima de treinta minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media

 

           

 

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Falacias

Sección Sindical UGT GC Cajamar

31/10/19 Comunicado 1116

Falacias

            Ultima circular de RRHH, octubre, “Un buen lugar para trabajar”, traducción al castellano del nombre de la consultora internacional Great Place to Work (GPtW). Se presume de que…

       

- Priorizamos las necesidades del equipo por encima de las personales y no dejamos que nada fracase.

-       Siempre cerca de nuestros clientes y empleados, no somos un número.

-       Nos gusta tener comunicación libre de barreras y distancias entre áreas, donde compartimos conocimiento y cuidamos de las personas.

-       Porque no nos conformamos con formar parte de un gran lugar para trabajar, si no que queremos construir (en mayúsculas en la circular), EL MEJOR LUGAR PARA TRABAJAR.

        

         Según GPtW-España, su labor empresarial “se dedica a ayudar a las empresas a incrementar el compromiso de sus empleados con los objetivos estratégicos”. A la dirección de la entidad la han debido ayudar poco o nada. Según el ránking-2019 de GPtW-España, Cajamar NO “es el mejor lugar para trabajar”, de hecho, ni aparece en los primeros puestos. Debemos estar en Segunda B. Siendo políticamente correctos diremos que sus afirmaciones no obedecen a la verdad. Hagamos memoria:

-       Somos la Plantilla peor pagada de las 14 principales entidades del sector financiero. LA PEOR PAGADA. Y sin visos de mejora dado que las tablas salariales son míseras y la aplicación del sistema retributivo es bochornosa, con todo tipo de discrecionalidades.

-       Somos la Plantilla peor reconocida en presión-retribución. Nuestro sistema de incentivos es casi inexistente, salpicado de trampas unilateralmente colocadas para pagar a quien quieran, como quieran y cuando quieran. Como dijimos en nuestro anterior comunicado, tras dos CMI con un alto grado de cumplimiento, ya avisan qué, de no cumplirse los objetivos de rebaja del Activo Irregular, dará igual el trabajo, cero patatero. Y como es una ratio fácilmente cocinable, una vez más, harán lo que quieran.

      

- Desde hace años no cobramos la Paga de Beneficios, presuntamente por no cumplir otra ratio cocinable. Con el agravante de que año tras año públicamente se vanaglorian de la mejora sustancial del Balance, para luego, de puertas a dentro, decirnos que el activo irregular lleva a algunas o a muchas oficinas a entrar en pérdidas. Una de ambas afirmaciones tampoco obedece a la verdad. O se gana o se pierde dinero, pero ambas afirmaciones a la vez son imposibles, o alguna es falsa.

-       El respeto al trabajador es un recuerdo casi olvidado. Algunos directivos se descuelgan con correos, conversaciones o reuniones ofensivas mientras ellos únicamente aportan al balance su gasto de personal.

-       Nulo compromiso con las necesidades de los trabajadores, negando ya sea por acción o las más de las veces por ofensivo silencio, las propuestas de traslados, acercamientos, promociones y/o mejoras solicitadas.

-       Una peligrosa deriva en materia sancionadora. En lo que va de año ha habido demasiados despidos, algunos con alegaciones tan peregrinas como no haber realizados dos cursillos, o no cumplir con el puesto (siendo cajero), o reiteradas reclamaciones de clientes, o presunta documentación falsa en operaciones de consumo siendo el trabajador el único eslabón de la cadena en sufrir represalias. En privado siempre nos dicen que hay algo más, pero sin demostrarlo documentalmente, solo palabras. Afortunadamente los juzgados ponen las cosas en su sitio y demuestran a la entidad que no tienen razón. Ya hay sentencias que declaran improcedentes despidos calificados como procedentes por parte de Cajamar. No serán los últimos casos. Nos dicen que son casos aislados, pero, si muchos empleados presentáramos quejas de algún jefe ¿lo despedirían??.

         NO se priorizan las necesidades del equipo sino las de la dirección y sus acólitos; SI nos tratan como si fuéramos un número (a veces ni eso); NO existe una comunicación libre, NI mucho menos cuidan de las personas; y visto lo visto en los últimos años, Cajamar quizás pudiera ser EL MEJOR LUGAR PARA TRABAJAR, si no fuera por la PEOR Y MENOS COMPROMETIDA DIRECCIÓN CON LA PLANTILLA.

         No hartos con mandar correos para que la Plantilla rellene la evaluación del desempeño que ha demostrado ser una bomba de control remoto que una vez cumplimentada está siendo usada como arma de destrucción masiva, en noviembre más.

NOSOTROS DECIDIMOS NUESTRO FUTURO. LA VERDAD NOS HARÁ LIBRES

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Convenio Colectivo: NO vemos el anticipo

Sección Sindical UGT Región de Murcia Cajamar

18/10/19 Comunicado  1.115

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Derechos en ... Maternidad, Paternidad y Excedencias

Sección Sindical UGT GC Cajamar Región de Murcia

14/10/19 Comunicado 1114

Os detallamos nuestros derechos en materia de suspensiones de contrato y excedencias:

Suspensión del contrato por nacimiento y cuidado menor ambos progenitores: La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y hasta que el hijo/a cumpla doce meses. Como hasta ahora, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada período semanal o de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.

La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.

La suspensión de contrato de ambos progenitores se ampliará una semana en el supuesto de discapacidad del hijo o hija. Asimismo, ampliará en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija a partir del primero.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.  Sin embargo, y de forma transitoria se establece que:

— En 2019 la madre biológica podrá ceder al otro progenitor un periodo de hasta 4 semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio.

— En 2020 la madre biológica podrá ceder al otro progenitor un periodo de hasta 2 semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio.

De forma transitoria, mientras los periodos de suspensión no estén totalmente equiparados, se establece que, en caso de fallecimiento de la madre biológica, el otro progenitor tendrá derecho a las dieciséis semanas previstas para la madre biológica.

También podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o parcial de un mínimo del 50%, previo acuerdo con la empresa y conforme se determine reglamentariamente. En todo caso, el régimen de jornada será el mismo para todo el período de suspensión incluido, en su caso, el de disfrute independiente a que se refiere el párrafo anterior.

Reducción de jornada al 50% con el 100% de salario, a partir de la semana 34 de embarazo ó semana 31, en caso de embarazo múltiple.  Las primeras 6 semanas tras el parto debe disfrutarlas la madre, luego puede compartirlas con el padre si ambos trabajan. En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de la totalidad o en su caso la parte que reste del período de baja maternal.

Lactancia: 1 hora diaria de ausencia del trabajo o 2 fracciones de media hora. Se podrá acumular las horas de lactancia a la baja maternal, resultando 4 semanas más de descanso, ampliables a 5 semanas para parto múltiple o hijo discapacitado. Podrán ser disfrutadas por el padre o la madre, si ambos trabajan en la Entidad. Se podrá solicitar el disfrute a media jornada, duplicando por tanto, el periodo de descanso.

Suspensión del contrato del otro progenitor distinto a la madre biológica: El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias disfrutar de forma ininterrumpida y a jornada completa las seis semanas inmediatamente posteriores al parto.  Se establece un período transitorio, durante los años 2019 y 2020, para la aplicación gradual de la siguiente forma:

• A partir del 1 de abril de 2019 serán 8 semanas, de las cuales las dos primeras, deberán disfrutarse de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto.
• A partir del 1 de enero de 2020 serán 12 semanas, de las cuales las 4 primeras, deberán disfrutarse de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto.
• A partir del 1 de enero de 2021 serán 16 semanas, de las cuales las 6 primeras, deberán disfrutarse de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto.

Reducciones de jornada: Reducción de jornada entre un octavo y la mitad la misma para cuidado de hijo menor de 12 años o discapacitado, cuidado de familiar directo hasta 2º grado que no pueda valerse por sí mismo ni desempeñe actividades retribuidas.

Permiso Individual de Formación: Con la autorización de la empresa y a petición del trabajador, se podrán conceder un permiso para la realización de un curso, siempre que esté dirigido a la obtención de un título oficial (título publicado en un Boletín Oficial)​.

Cómputo de la baja maternal, acumulación lactancia y paternidad, como tiempo efectivamente trabajado a efectos de aportación al plan de pensiones y asignación de incentivos.

 - Excedencia voluntaria del Estatuto de los Trabajadores: De 4 meses a 5 años, para empleado con antigüedad mínima de 1 año. Sin derecho a reincorporación inmediata ni reserva de puesto. Se puede disfrutar nuevamente siempre que hayan pasado 4 años desde la anterior. No admite prórrogas.

- Excedencia voluntaria especial de Convenio: Máximo 3 meses (antigüedad >= 2 años) o máx. 6 meses (antigüedad >= 5 años). Derecho a reincorporación inmediata, sin reserva de puesto. Se puede disfrutar 1 sola vez y no admite prórrogas.

- Excedencia para el cuidado de hijos/as: Excedencia para el cuidado de cada hijo/a de hasta 6 años de edad, constituye un derecho individual de hombres y mujeres, tanto lo sea por naturaleza como adoptivo, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como pre adoptivo. La duración total de la excedencia es de 3 años que se podrá disfrutar dentro de los seis primeros años de vida de cada hijo/a, o en su caso, de la resolución judicial o administrativa. Durante los 2 primeros años de excedencia podrá solicitar nuevos préstamos sociales con las mismas condiciones y en los mismos términos que si estuviera en activo y tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Durante el resto del tiempo de excedencia se tiene derecho a la reserva de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. Todo el periodo de excedencia es computable a efectos de antigüedad, siendo extensivo al ámbito del sistema retributivo y promocional, es decir, el tiempo de excedencia computará para cumplir trienios y para la promoción profesional y económica del Convenio Colectivo (art.9).

- Excedencia para el cuidado de familiares: En los casos de excedencia para el cuidado de familiares en los términos que aparece en el artículo 46.3. del Estatuto de los Trabajadores, el periodo de excedencia podrá ser de hasta 3 años de duración, con derecho a reincorporación inmediata y reserva del puesto de trabajo los 2 primeros años. Durante el resto del tiempo de excedencia se tiene derecho a la reserva de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. Durante los 2 primeros años de excedencia podrá solicitar nuevos préstamos sociales con las mismas condiciones y en los mismos términos que si estuviera en activo. Todo el periodo de excedencia es computable a efectos de antigüedad, siendo extensivo al ámbito del sistema retributivo y promocional, es decir, el tiempo de excedencia computará para cumplir trienios y para la promoción profesional y económica del Convenio Colectivo (art.9). 

- Excedencia Forzosa del Estatuto de los Trabajadores: Mientras ocupe cargo público (con derecho a reincorporación inmediata y reserva de puesto de trabajo).

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Derechos en ...Vacaciones, Licencias y Permisos

Sección Sindical UGT GC Cajamar Región de Murcia

08/10/19 Comunicado 1113

Os recordamos nuestros derechos en materia de vacaciones, licencias y permisos:

Vacaciones: 24 días laborales/año (posibilidad de acumular las vacaciones de un año a otro, para unirlas a la baja maternal/lactancia).

Licencias: 2 días laborales retribuidos/año (asuntos propios). Disfrutarán de un 1 día adicional los empleados con 20 o más años de antigüedad, y de 2 días adicionales, en caso de que la antigüedad sea de 25 o más años de antigüedad.

Permisos: Existen diferentes días de permisos retribuidos para asistencia a exámenes, enfermedad grave de familiares, matrimonio, traslado de domicilio habitual.

           - Matrimonio o inscripción en el registro de uniones de hecho: 15 días naturales. Si el día que se produce el matrimonio o inscripción no es laborable, el computo de los 15 días naturales se iniciará en el primer día laborable siguiente.

            - Matrimonio familiares: El propio día de la boda de hijos o colaterales hasta el tercer grado

- Bautizo o 1ª comunión de hijos: Media jornada del día.

-Enfermedad grave, accidente, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización de familiares de primer grado de consanguinidad y afinidad, entre los que se encuentran los padres/suegros, cónyuge, parejas de hecho o hijos/as el permiso consistirá en la opción más beneficiosa de las siguientes:

•             El personal tendrá derecho a un permiso de carácter retribuido, previo aviso y justificación, de hasta 5 días naturales consecutivos, salvo justificación de la necesidad de fraccionamiento y si las condiciones organizativas de la Entidad lo permite, para casos de enfermedad grave, accidente, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario (siempre y cuando no pueda valerse por sí misma y requiera de los cuidados de otra persona).
•             Se podrá optar por el disfrute a tiempo parcial del actual permiso que, al igual que el fraccionamiento del mismo, se autorizará sólo cuando existan causas justificadas para ello y siempre que las condiciones organizativas de la Entidad lo permitan.
•             El disfrute a tiempo parcial será siempre por la mitad de la jornada (3,5 horas o equivalente en caso de jornadas reducidas), y podrá disfrutarse en esta modalidad de tiempo parcial todo el permiso o parte de él, computando cada día a tiempo parcial como 0,5 días a efectos del plazo máximo de 5 días establecidos para dicho permiso.
•             Dichos permisos podrán hacerse efectivos mientras se mantenga la situación que da derecho al disfrute.

- Enfermedad grave de parientes hasta 2º grado: 2 días hábiles (3 si necesita desplazamiento).

- Fallecimiento de cónyuge o hijos: 4 días (6 si necesita desplazamiento).

- Fallecimiento de parientes hasta 2º grado: 2 días (4 si necesita desplazamiento).

- Traslado del domicilio habitual: 3 días.

- El tiempo indispensable para realizar un a exámenes o cumplir deberes inexcusables públicos y/o personales.

Permiso cotizado no retribuido: El/la empleado/a, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo un máximo de 32 días laborables al año mediante un PERMISO COTIZADO NO RETRIBUIDO con reserva del puesto de trabajo y reincorporación inmediata, pudiendo disfrutarlo en periodos de un mínimo de cinco días (que serán cinco días laborables a efectos del máximo total del permiso, y computarán como medida de cotización no retribuida desde el primer día laboral que empiece el permiso hasta el primer día laboral que el empleado se incorpore a su puesto de trabajo), por las causas que se detallan a continuación:

- Para cuidado de hijos menores de 12 años.
- Para cuidado de ascendientes/descendientes hasta primer grado de consanguinidad por motivos de enfermedad debidamente justificado por dependencia.
- Por motivos de separación o divorcio.
- Adopción o acogida, reproducción asistida y recuperación psicológica por aborto.
- Siniestros debidamente justificados
- Otras necesidades de conciliación personal debidamente justificadas.

Es obligatorio aportar documentación acreditativa del motivo alegado, excepto para el cuidado de hijos menores de 12 años.

Este permiso se considerará como trabajo efectivo, a efectos del devengo de vacaciones anuales.

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