Comunicado 92 ( 15 - 19 )
PLATAFORMA SISTEMA
RETRIBUTIVO UGT 2016
Lunes, 28 de Noviembre. Quinta Reunión Nuevo Sistema Retributivo…. ¡¡o como intentar hacer comprender a quien no quiere entender¡.
UGT ha hecho un ejercicio de responsabilidad y pese a nuestra total oposición a la propuesta presentada por RRHH que la consideramos arbitraria, dañina, regresiva, egoísta y lesiva para los derechos de los trabajadores, hemos aportado ante la Mesa una contrapropuesta la cual adjuntamos a continuación.
Tiene toda la pinta que en la próxima reunión RRHH nos plantará un NO sin alternativas. Que el 2 de diciembre empezará el plazo de “negociación” en aplicación del art. 41 de la Reforma Laboral. Y que será aplicado el Nuevo Sistema Retributivo de forma unilateral en la próxima nómina, pues está claro que RRHH lo tiene todo cocinado, definido, calculado y asignado.
Pese a la cerrazón de RRHH, no vamos a dejar de intentarles hacer ver que se equivocan, que con este nuevo sistema retributivo solo van a conseguir más desigualdad, mas descontento y sobre todo, una Plantilla totalmente desconectada de una Dirección soberbia, sin asomo de vergüenza a la hora de tomar este tipo de decisiones, máxime cuando parte de los miembros que las toman, parecen ser poco merecedores de consideración por su presunta implicación en negocios inmobiliarios incompatibles con su función.
Desde UGT no vamos a aceptar imposiciones ni presiones para instaurar un sistema manifiestamente injusto. No vamos a quedarnos impasibles. Acudiremos allí donde sea necesario para paralizar lo que a nuestro modo de ver es un rodillo de recortes
OBSERVACIONES GENERALES
Un Sistema Retributivo
debe ser uno de los pilares sobre el que se sostiene toda la motivación de
la Red comercial. El eje sobre el que gire toda la ilusión de aquellos
profesionales que trabajan en las oficinas y que aportan el mayor porcentaje de
negocio a nuestro Grupo con mucho sacrificio personal.
Al hablar de ilusión, nos
referimos a la expectativa que tiene una persona en su trabajo para proyectar
su carrera en el futuro a través de mecanismos objetivos, mediante los
cuales se va a evaluar su esfuerzo y su talento profesional.
Solo con mecanismos
objetivos se puede generar la confianza suficiente para alimentar ese esfuerzo
y generar el máximo talento, el cual solo se produce cuando un trabajador está
motivado.
La motivación solo se
puede instalar en una plantilla desprovista en sus procedimientos de evaluación
de mecanismos y herramientas subjetivas. Y desde luego
eliminando, o al menos reduciendo a la mínima expresión, la estadística de
agravios comparativos en la misma.
Si la capacidad, la
competencia e incluso la formación - que son las variables fundamentales de
medición profesional - quedan condicionadas por evaluaciones o informes
subjetivos quedarán absolutamente desvirtuadas.
Por todo ello concluimos
que el sistema presentado por RRHH es un sistema regresivo, desmotivador y
que si bien intenta, de una manera casi estética,
de despojarse de una carga subjetiva que arrastramos del sistema anterior,
apenas lo consigue. La subjetividad sigue imperando entre otros mecanismos
que intentan aportar rigor.
Desde UGT hemos
manifestado que no nos parece mal cambiar de un sistema de complementos a otro
de tablas. Sin embargo, no estaremos en ningún sistema que suponga un perjuicio
para una Plantilla que lleva soportando sobre sus espaldas todo el peso de los
ajustes.
Desde UGT dejamos muy
claro que nos sentábamos a negociar de buena fe, con la premisa imprescindible
de que ningún compañero resultara perjudicado. Debía ser un
sistema para que desplegara efectos positivos o de mejora, dicho coloquialmente
“igual o mejor, nunca peor”.
Sobre el sistema
propuesto, apuntamos desde UGT una serie de correcciones y aportaciones que
entendemos como mínimas y que deben ser recibidas no como la culminación de un
trabajo, sino como el inicio de una -
algo muy complicado - mejora de un sistema que nosotros entendemos plagado
de errores. Para ello se requiere de un tiempo que no hemos tenido y la
posibilidad de trabajar sobre una documentación que ha llegado siempre tarde y
expresando una voluntad muy alejada de puntos de convergencia.
CLASIFICACIÓN FUNCIONAL
Directores e Interventores:
Las tablas salariales
aportadas presentan un error de base ya importante, entendemos que los
salarios de referencia no reflejan la realidad del sector estando muy por
debajo del mercado actual, en muchos casos incluso la mitad del salario por el
mismo puesto.
Por ello desde UGT
solicitamos de inicio un incremento del 30% de los salarios de referencia para
que este ejerza el poder motivador que se le presume.
Entendemos que podría
existir un acercamiento en este sentido realizando una mejora en todos los
niveles de referencia. Lo que no podemos asumir es que los niveles sean iguales
o peores que en el sistema anterior. Como triste ejemplo de ello tenemos el
nivel de referencia de partida en los interventores que pasan del nivel 6 al 7.
La experiencia no puede
suponer una vida entera para promocionar, con lo cual los plazos presentados de
4, 10 y 15 años se nos antojan eternos.
Desde UGT proponemos 4
años en cada una de las clasificaciones.
En cuanto a la tan temida
subjetividad, aparece de nuevo como un mal recuerdo del pasado en la promoción
del último nivel en forma de “informe favorable”.
Desde UGT entendemos que
un compañero/a que ha desempeñado su labor tras 5 años con una calificación de “excelencia” ya se ha ganado por si solo
ese último nivel.
Si RRHH tal y como
defiende en mesa lo califica como “un
reconocimiento” que se reserva para felicitar al compañero, desde UGT no
vemos inconveniente en tan noble intención y sugerimos el sistema clásico de
felicitación por tan heroica labor.
La formación va a ser un
elemento clave en el nuevo sistema, siendo el CULTIVA
determinante para la promoción y clasificación.
Desde UGT vemos la
necesidad imperiosa de dotar de mucha más transparencia todo
que concierna a la formación y evaluación.
Además entendemos
imprescindible dotar al nuevo sistema de unos plazos de adaptación
para todos aquellos profesionales que en lugar de buscar tiempo para formarse
estaban demasiado ocupados trabajando para levantar su oficina y de paso
nuestra Entidad.
Ni debemos ni podemos
admitir que muchos compañeros que se han dejado la piel por nuestra empresa
ahora se vean degradados y humillados por no cumplir con un requisito académico
sobrevenido.
No es asumible que
pasemos de un sistema como el actual que tiene entre su parte alta (B+, A y A+)
a un 20% de directores y que con el nuevo sistema nos quedemos en un 4% y en
cuanto a interventores pasemos de más de un 10% a tan solo un 1%.
Por todo ello debemos de
ser capaces de arbitrar plazos razonables de adaptación formativa.
Para regular este
delicado asunto y todo lo concerniente a la FORMACIÓN entendemos que se debe
crear una Comisión de Seguimiento con facultad de resoluciones vinculantes.
Sus competencias además podrían abarcar otros aspectos del sistema que también
necesiten ser mejorados, así como analizar y supervisar la evolución anual.
Segundos Responsables:
Desde UGT reclamamos ya
con vocación de demanda histórica la supresión de esta figura, inexistente
en nuestro entorno. Si no se quiere eliminar, bien por nostalgia bien por otros
argumentos aún no aportados, al menos solicitamos su equiparación total con la
figura del interventor.
El argumento presentado a
fecha de hoy por la empresa no nos sirve por carecer de toda lógica. Si se
defiende esta figura porque una oficina de tres empleados no está a la altura
de una de cuatro, nosotros podemos sentenciar que más diferencias existen entre
una de cuatro y otra de diez o más empleados...
Gestores de empresas y particulares:
No entendemos cómo se
pretende motivar con esta figura si la dotamos con un nivel 9 de referencia de
partida y un nivel 7 como culminación.
Desde UGT directamente no
vamos ni a razonar ni a argumentar algo que es insultante por lo evidente.
Como ya hemos expuesto en
mesas anteriores nos parece el momento idóneo para crear la figura del
Gestor de incumplimiento en aquellas oficinas de 6 o más empleados. De esta
manera reconocemos el trabajo y el esfuerzo de aquellos compañeros que de
manera oficiosa han ocupado el espacio natural de un profesional que está
desempeñando unas funciones vitales en un momento trascendental.
Administrativos:
No nos podemos permitir
volver a caer en los mismos errores del pasado, máxime cuando estos errores
afectan a la mitad de la plantilla. No podemos relegar a la marginación del
nuevo sistema a una parte tan importante.
Desde UGT creemos en la
necesidad de dotar de un mecanismo de promoción a este colectivo para que no se
sienta condenado a habitar en el nivel 7 hasta su muerte profesional.
Nos parece muy razonable y beneficioso para la empresa que este colectivo pueda
formarse por encima de lo que la ley exige y poder optar así al Nivel 6,
con una antigüedad de seis años en el N.7.
Subdirectores de oficina:
Desde UGT proponemos la
creación de esta figura - existente en nuestro entorno - y que vendría a
reforzar aquellas oficinas de 8 o más empleados. Oficinas de mucha envergadura
y que en su mayor parte son fruto de integraciones. Se convertirían en un
refuerzo y apoyo para la dirección y la intervención de las mismas.
Administrativos en Ventanillas:
También entendemos que ha
llegado el momento de reconocer la labor de estos compañeros que trabajan en
solitario realizando una labor multitarea.
Por todo ello, desde UGT
solicitamos el reconocimiento salarial de estos profesionales bien a través de
un complemento al puesto, bien con un nivel por años de servicio en
corresponsalía.
CLASIFCACIÓN DE OFICINAS
La clasificación
propuesta no nos convence. La simplificación de cuatro tipos a solo tres nos
genera sospechas de potenciales perjuicios de conversión en la clasificación.
Sin embargo, éste no es el principal problema que observamos.
Desde UGT no vemos por
ningún lado que se utilice el Margen de Explotación Corregido y mucho menos que
se aplique como única variable.
Podemos llegar a entender
que la Entidad busque la rentabilidad como fin último pero este instrumento
concreto es altamente manipulable, ya que permite cambiar datos que afectan
directamente sobre la misma (por ejemplo en las fórmulas de la contabilidad de
la morosidad o imputando gastos indirectos desproporcionados).
Para UGT es mucho más
fiable el Margen de Explotación (sin
corrección).
Así mismo, también
entendemos que hay otros instrumentos y variables que si bien aportarían un
poco más de complejidad también añadirían una mejor y mayor justicia
clasificatoria. Por ejemplo, gestión del incumplimiento y de la morosidad, resultados
en cobro de comisiones, mejora en los ratios de eficiencia, etc.
También debería de
tenerse en cuenta incluso otros factores que inciden directamente sobra la
buena marcha de una oficina como la población o el número de empresas de la
plaza.
Desde UGT tampoco podemos
obviar como un factor determinante que merece ser tenido en cuenta para la
clasificación de las oficinas es precisamente el número de empleados que
trabajan en cada una de ellas. Es un agravio comparativo en un sistema que mide
los márgenes tratar igual a oficinas pequeñas frente a otras grandes que han
sufrido integraciones. Entendemos que se deberían incluir algunos correctores
en este sentido.
CONSOLIDACIONES
Desde UGT no podemos
aceptar un sistema de consolidaciones que vaya a menos y sea manifiestamente
peor que el anterior.
Partir de un 10% en 5
años hasta alcanzar un máximo del 60% nos parece también no merecedor de
argumentación alguna por lo evidente.
Por ello desde UGT
exigimos que si la entidad no está en disposición de mejorar el Acuerdo del año
2011, entonces nosotros nos plantamos en el mismo. En este Acuerdo se iniciaba
la consolidación en el 30% a los 3 años, hasta alcanzar un máximo del 75%. Nos
parece como entonces, mejorable pero aceptable.
Respecto a la excepción
por auditoría calificada como grave o muy grave, creemos que también ha llegado
el momento de reivindicar la revisión del Protocolo que tiene que ver con las
garantías en los procedimientos de auditorías, dotándolos de una mayor
protección y transparencia.
MEDIDAS TRANSVERSALES
En cuanto a los
movimientos transversales y las medidas de las que deben dotarse para evitar
situaciones totalmente perniciosas para los compañeros que los sufren, el
planteamiento presentado por la Entidad nos parece pobre y también heredero de
grandes errores del pasado.
No puede quedar al
arbitrio de la Entidad la pérdida o no de retribución por un movimiento que en
muchos casos asegura la misma que es para la mejor organización.
Ni siquiera entraremos a
valorar qué nos parece que un profesional que promociona de interventor a
director cobre menos y que solo se le equipare mediante el parche de un “complemento de garantía funcional” a
discreción del Director Territorial o a instancia de parte de la Representación
Sindical.
Desde UGT estamos
dispuestos a tratar este espinoso asunto con predisposición flexible y
negociadora, pero entendemos indispensable que antes de empezar a hablar figure
por escrito la equiparación salarial sin pérdida alguna para todos aquellos
compañeros que sufran estos movimientos.
En resumen, dado que no nos fiamos de nada...
Si no te Pagan por lo que Trabajas,
Trabaja por lo que Te Pagan
