Finish ERE

Comunicado 28 ( 15 - 19 )

Y se llegó al último día de las consultas para el ERE, miércoles 14 de octubre. En UGT nos preocupaba únicamente el mantenimiento del empleo y no dar facilidades a la actual Dirección de la Entidad para que aplicaran radicalmente la Reforma Laboral. Nuestras propuestas iban en esa línea.

La manera de afrontar el proceso de negociación por la “otra parte de la mesa” en cuanto a representación sindical y en cierta medida RRHH, han llevado a que hasta días después de la fecha tope legal para dar por cerrado el proceso consultivo, no se haya podido confirmar la existencia de acuerdo. Se ha corrido el riesgo de “reventar” la Mesa y consecuentemente situar a muchos compañeros en el filo de la navaja, llenando de incertidumbre la estabilidad familiar y personal de muchos de los Empleados de esta Entidad, dado que “la otra parte de la mesa” ha antepuesto sus intereses personales sobre el acuerdo.

CCOO, ha intentado ser protagonista fuera de un proceso de negociación en el cual no han podido ni han querido serlo dentro la propia mesa en tiempo y forma. Un comportamiento inexplicable más centrado en el qué dirán y en el cómo vender nuestra actuación que en lo verdaderamente importante.

HAY ACUERDO

Atrás quedan 5 meses desde que en mayo, se abrió el proceso de ¿¿negociación?? sobre movilidad geográfica, a instancias de la actual Dirección de la Entidad.

Prólogo (saber de dónde venimos):

Mayo 2015. En aquel entonces, RRHH presentó “SUS” medidas para la movilidad geográfica sin aportar ningún dato que las justificara. Sencillamente pretendían trasladar a varios cientos de compañeros de DT Valencia y DT Cataluña sin dar explicación alguna de los motivos ni negociar contraprestaciones para los presuntos afectados.

CCOO hizo suyas las demandas de RRHH. No solo aceptó el ¿acuerdo? si no que, como propuesta estrella, para tramitarlo propusieron ¡¡hacerlo vía ERE¡¡ por motivos de beneficio fiscal.

Los actores principales - RRHH y CCOO como sindicato mayoritario - habían llegado a un acuerdo con medidas muy lesivas para la Plantilla. Sin la más mínima explicación ni asunción de responsabilidades derivadas de los motivos que pudieran haber provocado la movilidad geográfica deseada por la Entidad.

UGT, actor segundario pero no mudo, dijo no al “cheque en blanco” que pretendía la actual Dirección de la Entidad con la connivencia de CCOO. Finalmente no se firmó.

Primer Acto:

A lo largo del verano fuimos todos testigos de cómo RRHH generaba pánico entre la Plantilla con su pésima forma de comunicar la apertura del proceso de ERE para el mes de septiembre, en abierto y sin explicación alguna. Por su parte, CCOO tan sólo abrió la boca para prometer a diestro y siniestro que el tema de la movilidad geográfica se iba a solucionar con prejubilaciones sí o sí.

Durante todo ese período, desde UGT hemos venido denunciando la nula capacidad gestora de la actual Dirección que nos abocaba a un segundo ERE en menos de tres años, hemos venido exigiendo el cese del Consejo responsable de la actual situación de deriva del Balance y hemos reclamado nuevas políticas de negocio que no se basen en más recortes.

Fuimos pocos los compañeros y las compañeras que manifestamos nuestra repulsa a la Reforma Laboral y la gran mayoría permanecía inmóvil pensando que de esta agua no íbamos a beber, que no iba con Cajamar. Pero la REFORMA LABORAL es como es y devora a todo el que se acerca a su siniestra sombra. Mediante el RD 3/2012 de 10 de febrero, los políticos tendieron un puente de plata a la patronal para la aplicación de cualquier ERE sin casi garantías para los trabajadores. En concreto:

· Los empresarios solo tienen que justificar 9 meses de caídas en sus ventas para aplicarlo. El RD no explicita la forma de justificar dichas pérdidas.

· Se elimina la autorización previa que debía dar Trabajo para la aplicación del ERE, con lo cual, se anula la necesidad de negociarlo entre los empresarios y los representantes de los trabajadores.

· Se modifica la redacción del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores que recogía que las consultas con los representantes de los trabajadores tendría un plazo mínimo de, al menos, 30 días naturales pasando tras la reforma laboral, a un plazo no superior a 30 días naturales.

· Antes de la reforma laboral, si no había acuerdo entre ambas partes, los trabajadores podían acudir al juzgado en busca de amparo, garantía por la cual el 90% de los ERE previos a la reforma laboral fueron pactados y con unas condiciones mejores a las previstas en la legislación laboral para este tipo de expedientes regulatorios. Ahora, se aplica el ERE y después se puede denunciar sin paralización del proceso.

Esto es, en aplicación de la reforma laboral, la actual Dirección de la Entidad tenía claro (y fácil) aplicar un ERE con o sin acuerdo. Ahora nos acordamos de quienes en mayo propusieron como propuesta estrella el ERE por motivos fiscales…y no fue RRHH.

Segundo Acto (Al escenario):

Por un lado, la actual Dirección, ensimismada y ajena a la realidad del sector, desconocedores del día a día de la red de oficina.

Por otro lado, el sindicato mayoritario CCOO, que por mor de dicha mayoría tiene un asiento en el Consejo Rector - el consejero laboral, representante de toda la Plantilla ante la más alta instancia de Cajamar - que durante años o no se enteró de todos los disparates que nos han abocado a este segundo ERE en tres años (que para colmo propusieron ellos mismos) o han sido cómplices complacientes de los mismos.

Así que desde UGT nos tocó “tragarnos el sapo” de tener que sentarnos a ¿¿negociar?? con los mismos responsables de la actual situación de la Entidad.

Y lo hicimos porque teníamos solo dos alternativas que eran o no negociar y fiarlo todo a denuncias en el juzgado, protestas o huelgas cuyo final desconocíamos o acudir a la Mesa de ¿¿Negociación?? para proponer el mayor número posible de alternativas que minimizaran el posible impacto del ERE que unilateralmente podrían aplicar la actual Dirección de la Entidad.

Tercer Acto (hacia un acuerdo pese a todos):

Primer día, 15/09, se inicia el período de consultas con final prefijado para el 14/10. La empresa externa, asesora de la Caja, presentó un "expediente de manual". Desde el principio hemos venido manifestando nuestra oposición a la documentación justificativa, a la cuantificación del presunto excedente de personal y a las propuestas iniciales de la Entidad ya indicadas en comunicados anteriores.

La Memoria presentada por el asesor externo más que motivar el ERE, justificaba el cese de la actual Dirección.

Nuestra primera propuesta, con la que se habría cerrado el asunto si la Entidad no se hubiera cerrado en banda por “falta de presupuesto” fue un proceso de prejubilaciones como ya os avanzamos en nuestro comunicado sobre la reunión del 06/10:

· Prejubilación para todos aquellos empleados de la Entidad nacidos con anterioridad al 1 de Enero de 1960, cualquiera que sea su actual destino. Se propone que la cantidad anual de indemnización sumada a la prestación por desempleo alcance un 80% ya sea de la retribución fija bruta de 2014 o ya sea de la retribución fija bruta de los 12 meses comprendidos entre noviembre de 2014 hasta octubre de 2015, tomándose la más beneficiosa entre ambas opciones. Se debe estipular una revalorización anual durante los años de cobertura garantizada que debe alcanzar en todos sus puntos en el caso de fallecimiento del empleado a sus derechohabientes.

Fue que no. RRHH comunicó a la claras que no se iba a aceptar nuevas prejubilaciones. En ese momento, lo que nos pedía el cuerpo era dar carpetazo, levantarnos de la mesa y buscar el juzgado más cercano. Pero, al final, tienen y deben pesar más los 295 compañeros señalados.

CCOO, rehén de su propuesta de ERE y cautivo del compromiso único que públicamente habían adquirido con muchos compañeros y compañeras de negociarles una prejubilación, ya no movió pieza, insensible al daño que un ERE vía reforma laboral podría infringir al colectivo afectado.

Que las prejubilaciones eran la mejor opción, nadie lo pone en duda. Que la actual Dirección de la Entidad no ha tenido ni intención ni ganas de abordar este proceso, está más que claro. Pero ante la alternativa de la aplicación de reforma laboral de forma literal, la intransigencia de CCOO - por culpa de su falta de criterio – cuando menos, fue irresponsable.

Seguimos solos aportando más propuestas, tales como:

200 plazas de movilidad voluntaria estableciéndose un plan que establezca:

· Un complemento mensual de 1.000€,

· Que estos compañeros tengan derecho de retorno garantizado a los 4 años.

· Que se consolide el 30% del complemento a su caducidad.

· Ascenso de un nivel, independientemente de que se tenga derecho por convenio o por sistema retributivo.

100 bajas incentivadas voluntarias:

· 50 plazas para empleados mayores de 55 años con un convenio especial que los asimilaría a prejubilaciones, que pudieran acogerse a indemnizaciones con un tope propuesto por encima de lo finalmente acordado.

· 20 plazas para empleados entre 50 y 55, que puedan acogerse a indemnizaciones con un tope de hasta 130.000€.

· 30 plazas para empleados menores de 50 que puedan acogerse a indemnizaciones con un tope de hasta 90.000€.

Medidas Adicionales

· Un cupo máximo de 30 suspensiones laborales rotatorias voluntarias.

· Un cupo máximo de 50 reducciones de jornada voluntarias del 20% tanto salarialmente como de jornada, al objeto de conseguir que 50 oficinas de los territorios afectados puedan amortizar gastos sin movilidad de los trabajadores.

· Un cupo máximo de 30 excedencias voluntarias con derecho a retorno automático a su zona a los 4 años incentivándolas con el abono por la Empresa de la prestación de la seguridad social.

RRHH fue moviendo pieza, pero muy, muuuuuy lentamente y CCOO, enrocada en ¡prejubilaciones o muerte¡.

Nuestra nota de prensa en los medios nacionales del pasado día 06/10 “ayudó” a RRHH a moverse y a reposicionarse hacia un punto de cruce, mucho más equilibrado, entre su oferta y nuestras demandas.

Aguantamos el tirón. Si sabemos estar al frente reclamando, exigiendo y denunciando cuando toca también debemos saber negociar en favor de los derechos de los trabajadores. La mayoría está para usarla, para encabezar y para liderar la defensa de los todos estos derechos. En ausencia de dicha mayoría, UGT siguió proponiendo alternativas para desatascar la situación.

Finalmente, se ha cerrado el

ACUERDO FINAL

Evidentemente, no es el acuerdo deseado por todos. Estamos convencidos que la Entidad podía haber acometido un nuevo proceso de prejubilaciones que habría cerrado el presunto excedente de personal sin daños colaterales de movilidad geográfica. Pero en nuestro ánimo solo ha pesado el daño que podría hacer la reforma laboral literal a 295 compañeros.

Tras la ínfimas propuestas de RRHH y la única de CCOO - pese a hacer suyas propuestas ajenas - consideramos positivo el acuerdo en cuanto a la defensa de todos los puestos de trabajo.

Nos negamos a dejar que la actual Dirección de la Entidad aplicara de forma unilateral el ERE que le viniera en gana con la colaboración necesaria de CCOO, máxime cuando son ellos mismos los únicos responsables de la situación que lo ha generado. Tanto los unos, como responsables directos de la pésima gestión y los otros por su complacencia durante tres años y su intransigencia durante un mes (si hubiera sido al revés, otros gallo nos cantaría). Han generado el problema y quieren alzarse como conquistadores de la solución sin aportar propuestas.

Ahora nos toca revisar letra a letra del redactado del ¿acuerdo? para evitar las habituales “reinterpretaciones” según le convenga a la Dirección de la Entidad, hacer un seguimiento exhaustivo y asfixiante a RRHH para la aplicación exacta de los acuerdos alcanzados y, como no puede ser de otra forma, exigir un Plan de Negocio que varíe el rumbo de la Entidad para no encontrarnos dentro de tres años con la misma canción.

Para ello, el cambio generacional en los órganos directivos de Cajamar debe agilizarse sin demora, dando mando en plaza a compañeros formados, conocedores del negocio, comprometidos con la Plantilla y sin sombra de duda sobre su profesionalidad. Adiós a la vieja guardia. Es el momento del cese de la actual Dirección. Gracias por los servicios prestados. Que pase el siguiente.